团队重要成员离职创业的现象普遍存在，出现在教育培训行业的话弊端尤为明显，因为教育培训本身就是“人的服务”，服务内容特别依赖老师个人教学能力的输出，一旦老师离职，除了招新成本、培训成本相应叠加之外，还可能出现老师积累的口碑带走学生，之前老师的培训成本打水漂，新老师无法快速填坑等一系列问题。
教培行业的这种高离职率让校长们间歇性头疼，但需要认清的是，老师离职是无法完全禁止的。校长们能做的就是两个重点，1.尽量防止老师离职，2.在有老师离职的情况下能尽量止损。
这里，桥见就和大家分享一下校长们怎么样避免老师离职带走生源。对于教培机构来说，未雨绸缪要好过亡羊补牢。
要想未雨绸缪就得从问题的根源抓起，老师离职带走生源，说明机构自身或多或少的存在这样4个问题：
1. 机构自身品牌建设不扎实，过于依赖老师影响力
2. 薪资没给够，晋升没前景，留不住人
3. 教学和服务模式繁杂，让老师大包大揽
4. 没有完善的招聘和培训机制，优质的教师资源短缺
既然清楚了以上4个问题，就可以针对性的事实解决方法：
一、优先宣传“好机构”和“好课程”
老师永远都是机构最核心的资源，机构在品牌宣传和招生时都会尽量突出老师的教学能力和资质，用“名师”效应来学生和家长的信任。这本身没有问题，但很多机构在打造“名师”时，忽视了机构自身的品牌建设。
可能有人会问，“老师好”不就是“机构好”吗?
这话只说对了一部分，事实上，一个好机构，不单有好老师，更需要有好的课程和服务体系。课程与服务的口碑建设，要优先于打造“名师”。强化学生和家长对课程本身的认同感，将好老师的功能转变为一门好课程的课堂演绎者。
二、制定正向激励的薪酬体系
“钱没给够”永远都会在离职原因中占大比重，教培机构要想留住老师自然得从报酬方面入手，建立科学的薪酬体系。这里的科学，就是薪酬要让老师感到满足和期待，形成正向激励。
要实现这个目的就必须建立薪酬模型和量化的绩效考核。
薪酬模型的构成可以参考这几部分：
1.稳定工资，雷打不动的部分
2.课时费，多劳多得
3.绩效工资，完成一定目标
4.续班奖励，按续班名额增加
5.职务等级工资，比如升为骨干教师，增加一定金额
6.工龄工资，逐年递增
7.其他补贴
考核的维度有很多，常见的有：
1.招生转化数据
2.学生成绩数据
3.学生对老师的评分数据
4.老师的课时数据
5.续班数据
这些都要做到记录清晰，有据可依，量化考核，公平公正。在基本薪资基础上，让增长的部分“看得见”。
三、教学服务内容流程化，模块化
老师想离职出走通常是觉得自己能够独挡一面。而标准化的教学服务体系，就是将整个教学服务流程化、模块化。比如分为招生、教学、运营、售后等环节，让不同的老师负责不同的工作环节，避免让某一个老师大包大揽，从而降低老师个体的不可替代性。
在和学生家长直接接触的环节，尽量避免让老师单独负责，比如在家长群里，除了任课老师外，再配备一个课程运营，以机构的身份负责沟通相关事宜。
教育培训毕竟是个长期过程，学生家长虽然很看重老师的教学能力，但也更为关注教学内容的连续性与发展性。建立标准化的教学服务体系就是为了让学生家长更认可机构的整体教学服务，让老师自觉成为体系的一部分。
同时，还能针对性的培养教学、营销等方面的人才，既能保证教学服务质量，又能减少流失率，可谓是一举两得。
四、完善招聘培训机制
对于骨干教师，可以器重，但不能倚重，学校只依赖个别骨干教师也是危险的。能在短时间内对人才进行复制，快速招聘到新老师并培训其融入机构教学体系内，就能避免学校被某一个名师“绑架”，减小风险。
关于新老师招聘，可以查看院校桥往期的一篇文章：
《为什么总是招不到好老师?利用好这7个招聘渠道, 名师抢着来!》
招聘到教师，就需要通过标准化，低成本，高质量的培训体系建立好教师人才梯队。说白了，培训出好老师的能力，就是教培机构的核心竞争力的体现，而新教师培训自然是其中最重要的板块。
常见的师资复制模式有以下3中：
以老带新
用1个骨干教师带多个新教师,通过签订合同将双方的薪酬挂钩,建立起丰厚激励措施,让骨干教师心甘情愿的帮助新教师提高教学能力，融入机构教学体系，建立自己的课程系统，使其在短时间内按照课程标准要求进行课堂教学。
建立教学流水线
这种模式出自于学而思。特点是设立专门研究教材部门，制作教材供老师使用，省去新教师包括、备课、教学辅助工具训练等大部分环节，只需在授课的环节，贯彻自己机构的教学体系和教学方法即可。
这样不但降低了授课的门槛，实现快速复制教师资源，还减少了招聘和培训成本。但这对机构的教学内容和课程的研发能力有很高的要求。
多师协作
上文我们提到了将教学服务流程化，模块化，其实课程也可以用类似操作。就是把一套课程拆分，细化，分别由相应的几个老师授课。比如一套英语课程，拆分为阅读、作文、听力三个模块，由三位老师上课。
这样既能帮助新老师快速上手，又能弱化单个老师的重要性，降低老师离职的风险。
最后总结一下就是，通过机构和课程的品牌建设弱化名师的影响，将教学服务内容模块化，避免单个老师大包大揽，建立合理的薪酬体系，形成正向激励，让老师对工作感到满足和期待，与此同时还要完善招聘和培训机制，做到快速复制师资，降低老师离职的负面影响。
另外，桥见还为各位校长搜集了培训机构有关教师招聘合同和绩效方案，按照下面的领取方法，即可获得。
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容