劳动合同中的情势变更如何处理？

劳动合同的情势变更和成立方式：一、情势变更包括法律变动、不可抗力、严重困难等，可解除劳动合同。二、劳动合同的成立需双方在文本上签字或盖章，即具有法律约束力。

法律分析

一、劳动合同应该如何使用情势变更

1、在劳动合同中使用情势变更的方法：如果因情势变更致使劳动合同无法履行，用人单位与劳动者未能变更劳动合同的，就可以解除劳动合同。情势变更情形包括：现行法律、法规的修改或废止；不可抗力；用人单位发生严重生产经营困难或严重亏损，致用人单位必须调整经营策略、转变经营思路和方向；其他。

2、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

二、怎样确定劳动合同成立

1、劳动合同自用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效，劳动合同依法订立即具有法律约束力。

2、用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建议劳动关系的应当立即签订劳动合同。

3、用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

4、劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

拓展延伸

劳动合同中的情势变更：法律规定与实际操作的解析

劳动合同中的情势变更是指在劳动关系存在的情况下，由于各种原因导致劳动合同中的一些情况发生变化。根据中国劳动法的规定，情势变更需要满足一定的条件，并且应当经过协商或者依法解决。在实际操作中，雇主和劳动者应当遵守法律的规定，积极进行沟通和协商，以寻求双方的共识和解决方案。在处理情势变更时，应当注意合同的约定、劳动法的规定以及相关的法律法规，确保合法合规。同时，也应当考虑到劳动者的权益保护，避免不当的情势变更给劳动者带来不利影响。因此，在实际操作中，需要综合考虑法律规定和实际情况，寻求合理、公正、公平的解决方案。

结语

合理处理劳动合同中的情势变更至关重要。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，情势变更需要满足一定条件，并经过协商或依法解决。在实际操作中，雇主和劳动者应积极沟通、协商，寻求共识和解决方案。同时，应考虑劳动者的权益保护，避免不当的变更对其造成不利影响。综合考虑法律规定和实际情况，寻求合理、公正、公平的解决方案，确保合同的合法合规。

法律依据

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第七章 法律责任 第八十二条 【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第五十条 【劳动合同解除或者终止后双方的义务】用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

中华人民共和国劳动法（2018修正）：第十二章 法律责任 第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：

（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。