麦当劳人力资源规划

麦当劳⼈⼒资源规划⼀、公司概况

麦当劳公司是全球规模最⼤、最著名的快餐集团，⾃1955年成⽴以来，黄⾦双拱门下的美味汉堡和亲切服务，⼀直受到各界⼈⼠的欢迎。现在，麦当劳在全球120多个国家和地区拥有超过3万家餐厅，每天为4300万以上的顾客提供服务。麦当劳公司1990年进⼊中国，2004年当选为“中国最具影响⼒的跨国公司”之⼀，在连锁餐饮业中独此⼀家。迄今为⽌，麦当劳在中国共拥有1000余家餐厅，2013年餐厅数量预计达到2000家。麦当劳的成功来⾃于出⾊的品牌推⼴，同样来⾃于独特的⽤⼈机制和观念。⼆、环境分析宏观环境分析（⼀）⼈⼝环境

1，中国是⼀个⼈⼝⼤国，⽽且⼤中城市⼈⼝数量多，⼈⼝密度⼤，居住地点集中2，青少年所占⽐重较⼤

3，城镇化发展迅速等因素都为麦当劳提供了巨⼤的消费群 4，我国⼈⼝趋于⽼龄化，也势必会影响麦当劳的细分市场（⼆）经济环境

1，我国经济发展迅速，⼈民收⼊不断增加，也就为⾼消费提供了资⾦⽀持。2，我国餐饮业的发展，中式快餐的不断兴起，对麦当劳的发展是⼀个威胁。（三）⾃然环境

⼈们倾向于⽆毒害的绿⾊产品，对此，麦当劳开始注重⾷品的绿⾊，健康；同时，⼈们现在更加注意对环境的保护，杜绝⽩⾊污染，提倡环保，对此，麦当劳改变了原来的塑料材质变为现在的纸质包装。禽流感，猪流感等⾷品健康问题也会影响麦当劳的营销。

（四）政治法律环境

1，我国的政治环境稳定，政府设有连锁店的贷款政策，贸易壁垒也有所减弱，算是政策上的⽀持2，我国⿎励消费，努⼒扩⼤内需，也在⼀定程度上有利于麦当劳的营销（五）科学技术环境

1，当代科技迅速发展，⽣产⼒不断提⾼；科学发明和新技术应⽤于新产品的周期⼤⼤缩短；产品更新换代加速，促进麦当劳不断开发新产品

2，随着改⾰开放的深⼊发展，⼈们的价值观念和消费习俗发⽣了转变，对西式快餐的需求增⼤（六）社会⽂化环境1，教育⽔平普遍提⾼，消费结构改善，对于商品的理性购买能⼒提⾼ 2，随着改⾰开放的深⼊发展，⼈们的价值观念和消费习俗发⽣了转变，对西⽅⽂化的接受和青睐使得对西式快餐的需求增⼤微观环境分析

（⼀）企业内部因素１，麦当劳在全球的供应商

２，实体分配公司：麦当劳的物流供应商夏晖公司专门负责麦当劳的物流⼯作

３，麦当劳有特⾊的⼴告体制，能让麦当劳的欢乐，健康，时尚理念遍布全球，这也使得麦当劳在⼴告市场⼤获成功（⼆）顾客

1，麦当劳的理念为⽅便，年轻，活⼒，健康，时尚。因此麦当劳的消费市场是以年轻⼈为主体的，消费群体有青少年，⼯薪阶层，等不同年龄不同需要的⼈群。

（三）竞争者

1，品牌竞争者主要有百胜旗下的肯德基，必胜客，塔克钟以及Darden，星巴克，德克⼠，华莱⼠，汉堡王，永和⼤王等中外知名快餐店。2，产品竞争者主要有中式快餐，炸鸡，汉堡，pizza等。麦当劳SWOT分析

三、⼈⼒资源供求分析（⼀）⼈⼒资源现状1、员⼯年龄结构

20-25岁的员⼯120⼈；26-30岁的员⼯105⼈；31-35岁的员⼯95⼈；36-40岁的员

⼯80⼈；41-45岁的员⼯70⼈；46-50岁的员⼯56⼈；51-55岁的员⼯45⼈；56-60的员⼯10⼈。表⼀：公司员⼯年龄情况表

2、员⼯学历结构

⼩学学历的85⼈；初中学历的242⼈；⾼中（含职⾼）学历的158⼈；技校学历的367

⼈；中专（含中师）学历的160⼈；⼤专学历的242⼈；⼤学学历的79⼈。表⼆：公司员⼯学历情况表

3、员⼯职位分类情况

⾼层领导者7⼈；中层管理者合计20⼈；⾏政服务类85⼈；⼈事部60⼈；财政部10⼈；销售类324⼈；产品部75⼈。表三：公司员⼯职位分类情况表

（⼆）⼈⼒资源需求分析

麦当劳是以经营西式快餐为主的餐饮企业，在许多地⽅与其他的⾏业存在着明显的区别。例如，麦当劳是绝不允许顾客排长队或长时间等待的，她要为顾客提供的是快速、优质的服务，⽽前来就餐的顾客是不均匀的，因⽽，就要求麦当劳要有⾜够多的⼈⼿，以应对随时可能

的营运⾼峰。但同时，⼜要求其⽤⼈上具有充分的弹性，以尽可能的降低成本。因此，麦当劳⾸先要求其员⼯必须具备如下品质：

其⼀，吃苦耐劳。麦当劳连锁餐厅的⼯作是⾮常⾟苦的，员⼯往往不能像平常那样按时就餐以及享受假⽇的休闲。这就要求在旨德基的⼯作⼈员有充分的⼼理准备，能够承受这份⾟苦；还应该具备良好的⾝体素质，能够应付繁忙的⼯作。

其⼆，团队合作。麦当劳的每家连锁餐厅都像⼀台庞⼤的机器，每个员⼯就是这台机器上的零件，只有每个零件都正常运转，才能最终保证整台机器的正常运转。所以，餐厅的所有⼯作⼈员都必须具有团队合作的精神，只有同⼼同德、相互促进。其三，⾃我学习。麦当劳作为西式快餐的代表，拥有先进的经营机制和服务理念。因此，作为其中的⼯作⼈员应该具有⾃我学习、⾃我提⾼的能⼒。麦当劳是西式快餐的代表，具有典型的西⽅⽂化和价值观，因此，这就要求其员⼯在具备吃苦耐劳等⼀般餐饮企业员⼯所必须的品质以外，还要具有开放的意识，要能够理解并能够融⼊到其特有的⽂化氛⽹中去。所以，麦当劳将⼈群锁定在了在校⼤学⽣为主的年轻⼈⾝上；同时，他们思想开放，容易接受新鲜事务，能够快速接受先进的管理理念和⽅法。

麦当劳连锁店的⼈员需求是根据其营业额的预估来确定的。如果是新开店，那么其营运额预估值就参照同类城市的同类地段的餐厅的平均营业额；如果是正常营业的连锁店，在进⾏下⼀阶段的营业额预估时，就参照本店相关历史数据来确定的。

（三）⼈⼒资源供给预测

在完成了⼈⼒资源需求预测以后，接下来要做的⼯作便是了解企业是否能得到⾜够的⼈员去满⾜需要。这样便需要做供给预测。⾸先要做的是企业内部⼈员供给预测，若内部供给不⾜，则要考虑外部⼈员的供给状况。 1、⼈⼒资源内部供给预测根据企业内部⼈员信息状态预测可供的⼈⼒资源以满⾜未来⼈事变动的需求。最常⽤的内部供给预测⽅法有两种：管理⼈员接替图和马尔可夫转移矩阵模型。2、⼈⼒资源外部供给预测

对⼈⼒资源外部供给进⾏预测是必要的，尤其当内部供给不能满⾜需求时更有必要寻找外部供给的资源。很多因素会影响到外部⼈⼒资源供给，⽐如⼈⼝变动，经流发展状况，⼈员的教育⽂化⽔平，对专门技能的要求，政府政策失业率等等。⽬前，寻找⼀些专业要求较低的⼯作⼈员还是有很⼤挑选余地的，因近⼏年企业改⾰和产业结构的调整和升级，出现了⼤量缺乏专门技能的下岗⼈员，但⼀些要求较⾼的管理职位或专业技术职位的⼈员供给就较为有限了。外部⼈⼒资源供给预测常可参考公布的统计资料，如每年⼤学毕业⽣的⼈数，企业的⽤⼈情况等。预测某些⼈员的市场供给情况是供⼤于求还是供⼩于求，以便于采取相应的对策。

四、⼈⼒资源供需平衡分析1.预估⼈⼒资源可供量

根据以上⼈⼒资源供需预测和分析，未来1年内公司的⼈⼒资源规划基本能实现供需平衡。

⾸先，从需求上看，公司的发展战略对所需的⼈⼒资源（包括数量和结构）与⽬前⼈⼒资源状况存在⼀定的不平衡，然⽽这种不平衡是建⽴在公司未来战略实施的基础上的⼀种数据体现，这是客观事实也给公司进⾏⼈⼒资源规划提出了供给补充需求。其次，根据公司的内部⼈⼒储备和外部供给预测，随着公司战略的分步实施，公司对⼈⼒资源的供给计划将会如期实施，从⽽很好的确保⼈⼒资源的及时性供给。

最后，公司将会根据⼈才市场和公司经营发展情况，适时调整相应的激励政策，从⽽确保公司⼈⼒需求与内外部供给的动态平衡。

2.确定⼈⼒资源净需求

通过对公司现有⼈⼒资源存量的盘点及未来1年内⼈⼒资源流动量的预估，结合之前所进⾏的⼈⼒资源需求预测，得出了公司当前及未来三年内的⼈⼒资源供给和需求之间的差距。为下⼀步制定具体的⼈⼒资源规划以及公司其他相关规划奠定了良好的基础。从⽽也使企业各部门能够有效协调合作，各⾃职能得到最⼤发挥。五、⼈⼒资源具体规划⽅案（⼀）选拔理念

管理⼈员的提升以内部选拔为主，⼤⼒⽀持有能⼒有潜⼒的年轻⼈。管理⼈员95%要从员⼯做起，⼤⼒⽀持有能⼒有潜⼒的年轻⼈，永远选择最合适做这个职位的⼈才和努⼒去⼯作的⼈。1、招聘⼈员：

1)、决策层(5⼈)：总经理1名、⾏政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名2)、⾏政部(9⼈)：⾏政部经理1名、⾏政助理2名、⾏政⽂员3名、司机2名、接线员1名

3）、财务部(5⼈)：财务部经理1名、会计1名、出纳2名、财务⽂员1名 4）、⼈⼒资源部(6⼈)：⼈⼒资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员2名、培训专员2名

5）、销售部(39⼈)：销售经理3名、销售组长9名、销售代表18名、销售助理9名6）、产品部(6⼈)：产品部经理1名、营销策划2名、公关⼈员2名、产品助理1名2、选拔⽅式

见习经理：以外部招聘为主，注重有团队精神，⼯作热情，认可企业⽂化的应聘者。管理⼈员：以内部选拔为主，经过培训，优先挑选熟悉企业岗位运作流程，具有战略眼光并

能在任期内培养接班⼈的优秀员⼯。技术⼈员：以招聘为主，并对企业内部的技术⼈员进⾏技术培训，增强技术⼈员的创新意识

和开拓意识。3⾯试计划

⾯试分三步：最初由⼈⼒资源部门去⾯试；第⼆步由各职能部门去⾯试；第三步请他到店⾥来⼯作⼀周，这⼀周也有⼯资，没有试⽤期，但有长期的考核⽬标。考核，不是⼀定让你做什么，⽽是希望发展你。（⼆）培训计划

每⼀地区，每年有40%的优秀员⼯可以得到培训的机会。培训中⼼的⽼师全部是公司有经验的营运⼈员。餐厅部门经理以上⼈员要到汉堡⼤学学习。持续不断的培训也是麦当劳留住⼈才的重要原因。（三）薪酬计划

公司应该每年进⾏定期或不定期的绩效评估，可采⽤⽇常考核、年度考核与任期届满考核相结合，定性与定量考核相结合的考核办法，运⽤360度绩效评价⽅法重点对管理和专业技术⼈员进⾏绩效评价，并根据不同类型⼈员的不同特点进⾏绩效评价。如对管理⼈员，考核其⼯作⽬标的完成情况及管理创新能⼒；对营销⼈员重点考评其营销业绩，并和员⼯讨论其⼯作表现，评估时采⽤五个评估等级：杰出（ＱＯＴＳＴＡＮＤＩＮＧ）、优秀（ＥＸＣＥＬＬＥＮＴ）、良好（ＧＯＯＤ）、需要改进（ＮＥＥＤＳＩＭＰＲＯＶＥＭＥＮＴ）、不满意（ＵＮＳＡＴＩＳＦＡＣＴＯＲＹ）。员⼯的⼯作表现被评为“良好”或以上等级，将被考虑加薪或奖励。对于表现不够理想的员⼯，公司有⼀个⼯作表现改进计划，积极帮助⼯。（四）绩效考评

（1）建⽴考评沟通制度，由直接上级在每⽉考评结束时进⾏考评沟通；（2）建⽴总经理季度书⾯评语制度，让员⼯了解企业对他的评价，并感受公司对员⼯关⼼；（3）在开发部试⾏“标准量度平均分布考核⽅法”，使开发⼈员明确⾃⼰在开发团队位置；（4）加强考评培训，减少考评误差，提⾼考评的可靠性和有效性。（五）⼈⼒资源预算1、招聘费⽤预算：

1）招聘讲座费⽤：计划选取本科⽣和研究⽣各四个学校。每次费⽤500元，预算4000元；2）交流会费⽤：举⾏宣讲会4次，每次预计500元，共计2000元；3）宣传材料费：1500元4)电视等各种⼴告费：5000元

2、培训费⽤：2011年实际培训费⽤40000元，按20%递增，预计今年培训费⽤约为48000元。3、激励费⽤：2011年实际培训费⽤35000元，按20%递增，预计今年激励费⽤约为42000元。