企业薪酬激励问题的探讨

维普资讯 http://www.cqvip.com 丽铡　励阃囤绚　文／王成王展阳李泰　　改革开放２０多年，伴随着我国市场经济体制的建立，　的员工的需要。收入分配政策的不断调整，薪酬在企业员工的收入中的比　６、企业不能与员工适当分享经营成果。据全国总工会　区）１０００个各种所有制企业以及１万名　重不断地增加，薪酬激励已成为调动企业员工积极性的重　２００５年对２Ｏ个市（要手段之一。然而，当前企业薪酬制度存在着许多问题，影　职工的问卷调查，２００２年至２００４年３年中，职工工资低于　响着这一激励手段作用的发挥。　一．企业薪酮管理中存在的主要问题　目前我国企业薪酬制度普遍存在以下问题：　１、薪酬制度的设计中员工参与程度低。在管理中我们　一直强调以人为本，强调员工在企业中的主人翁地位，但　许多企业在设计薪酬制度时，往往抛开员工，由管理者或　人力资源部门确定员工的报酬，缺乏与员工的有效沟通，　从而使员工对企业的薪酬制度没有认同感。　２、薪酬不公。许多企业员工的薪酬不是根据员工的工　作岗位、所承担的工作任务的大小来确定，而是主要依据　资历、文凭来确定。导致资历浅、文凭低的员工受到不公正　待遇，工作中缺乏积极性，降低努力程度，更有甚者愤而辞　职。即使是以工作岗位设置薪酬的企业，其员工的岗位工　资也未能很好的体现各岗位之间在诸如劳动责任、劳动技　能、劳动强度、劳动条件之间的差别。而事实上不同岗位之　间在劳动方式、技术含量及最终创造的劳动成果上有着很　大的差别，但目前许多企业在岗位间的薪酬上差别却很　小，岗位之间的差别和贡献的大小未能真正体现，管理人　员、技术人员与生产岗位人员的工资，技术工人与一般操　作工人的工资的差别不大。　３、绩效考核流于形式，没有依据绩效调薪。这种现象　在民营企业尤为突出，有的民营企业的经营者不是根据员　工的工作绩效确定员工的薪酬，而是根据亲疏远近来确定　下属的薪酬，有时甚至毫无根据的随意调薪，有的企业名　义上进行绩效考核，但绩效考核缺乏公正，导致企业员工　对企业的薪酬制度产生怀疑、不满。　４、企业员工的劳动报酬同劳动力的市场价位相脱离。　伴随着市场经济的发展，知识经济的兴起，知识型员工在　企业生存、发展中的作用日趋显著，社会上各类知识型人　才的收入迅速增长，他们与简单劳动者的收入差距也逐渐　拉大。但目前许多企业的一些高素质的管理人才和技术人　才的薪酬远低于市场价位，而一些操作岗位的人员的工资　远远高于市场价位，这不利于企业吸引和留住其发展所需　的人才。　５、薪酬形式单一。根据马斯洛的需求层次理论，不同　的人有不同层次的需求，即使是同一个人，在不同的时期　也会有不同层次的需求。而目前，多数企业的薪酬的主要　形式就是工资、奖金，缺乏针对性，不能满足不同需求层次　当地社会平均工资的人数占８１．８％，比上一个３年（１９９８　年－２００１年）增加了２８个百分点。只有当地社会平均工资　一半的占３４．２％，比上一个３年（１９９８年－２００１年）增加　了１４．６个百分点。甚至还有１２．７％的职工工资低于当地　最低工资标准。这主要由多数企业对员工执行的是当地的　最低工资造成的。此外，众多民营企业获取利润后，往往将　绝大部分企业利润分配给企业主或企业中的家族人员，而　给与一般的员工的过少。　二．企业员工薪醐激励方式的改进对策　１、员工参与薪酬体系设计。企业管理者应该尊重员工　的主人翁地位，员工工资不能由企业单方面说了算，在企　业薪酬制度的设计过程中，应该让员工全程参与，这是企　业员工应有的权利。十届全国人大常委会第二十八次会议　通过的《中华人民共和国劳动合同法》规定：用人单位在制　定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利　益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者　全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平　等协商确定，企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全　卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。目　前，一些地方的部分企业采取工资集体协商的方式值得借　鉴。工资集体协商是指职工代表与用人单位代表依法就企　业内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法、工资　标准等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资　协议的行为。企业运用这种方式确定员工的工资，一方面　可以稳定劳动关系，另一方面可以调动员工的工作积极　性。　２、建立科学的岗位评价系统。企业应该采用科学的岗　位评价法对不同岗位的劳动责任、劳动技能、劳动强度进　行分析，然后将不同岗位的相对价值转换成对应的薪酬标　准。这样，在确认不同岗位的劳动责任、劳动强度、劳动技　能差异的前提下，拉开岗位间的薪酬档次。　３、做好绩效考核工作，绩效与薪酬挂钩。一种好的绩　效考核，应该能够起到以下几方面的作用：一是加深员工　对自己职责和目标的了解和理解，二是帮助主管与部属建　立业绩伙伴关系，三是薪酬高低的依据。这就要求企业选　择有效的业绩考核方法，通过岗位评测，形成一套相对固　定的岗位工资标准，与之相匹配，还需要制定业绩考核的　标准。业绩考核是反映员工工作绩效的直接依据，由企业　集团经济研究２００７・１１月下旬刊（总第２４９期）　维普资讯 http://www.cqvip.com

管理部门和员工所在的部门及员工本人负责实施。员工的　岗位业绩工资依据其评价结果进行计算，考核公式如下：　Ｚ＝Ｂ×Ｇ×Ｎｌ×Ｎ２×Ｎ３　由于不同员工对薪酬体制有着不同的认识和需求，一　刀切的激励机制不能产生最佳的效果，最好的方式是与市　场的情形一样，实行薪酬方案定制化，根据雇员不同的需　求来安排以上十种薪酬成分的比重，一个员工对应一个薪　酬组合。员工的需求在不同的阶段，不同的时期有着显著　的差异，所以定制化的薪酬方案也不能一成不变，需要根　公式中：　Ｚ——员工岗位业绩工资；　Ｂ——员工岗位业绩工资薪点数；　‘　Ｎ１——企业当月效益系数（生产部门以当月完成的生　据员工需求变化的情况做相应的调整。比如年轻员工希望　产任务量为依据确定系数；职能管理部门以当月完成的销　在直接工资和晋升机会、发展机会等方面的比重大一些。　售任务为依据确定系数。由企业管理部门操作。）　而随着年龄的增长，这些员工可能对间接工资、生活质量　Ｎ２——单位（部门）综合考核分数（以各单位的工作任　等方面有了更多的关注。　务、完成质量、经济指标、服务态度和协作精神为依据确定　系数。由企业管理部门操作。）　Ｎ３——个人综合考核分数（以员工当月完成工作的任　务、质量、态度和协作精神为依据确定系数。由员工所在部　门操作。）　岗位业绩工资的变化主要取决于企业当月绩效系数　Ｎｌ、单位（部门）综合考核分数Ｎ２和个人综合考核分数　Ｎ３三个系数的变化。从而实现员工的收入与企业的绩效、　单位（部门）的业绩和个人的工作成绩的紧密挂钩，增强员　工的责任心和团队合作精神。　４、科学地设计薪酬体系。马斯洛的需要层次理论认为，　人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次　由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需　要、和自我实现的需要。一般情况下，员工是由低到高逐渐　满足其需要的。当一种需要获得基本满足时，对人行为促　动作用会降低以至消失，这时高一级的需要就会对人产生　更大的影响力。由于企业中员工的需求是多种多样的，而　且是动态的，因此，其报酬也应该突破单一形式。美国学者　特鲁普曼在其著作　酬方案》一书中将薪酬细分为五大　类十种成分，并以薪酬等式的形式表现出来：　ＴＣ＝　Ｐ＋ＡＰ＋ＩＰ）＋（ＷＰ＋ＰＰ）＋（０Ａ＋ＯＧ）＋（ＰＩ＋ＱＬ）　＋Ｘ　ＴＣ——整体薪酬；　ＢＰ——基本工资；　ＡＰ——附加工资，定期的收入如加班工资，还有分　红．工作绩效奖励；　ＩＰ——间接工资，福利；　ｗＰ——日用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作　服．办公用品等；　ＰＰ——额外津贴，购买企业产品的优惠折扣；　ＯＡ——晋升机会；　ＯＧ——发展机会，包括在职在外培训和学费赞助；　ＰＩ——心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精　神上的满足；　ＱＩ一生活质量，反映生活中其他方面的重要因素　（如上下班便利措施，弹性的工作时间，孩子看护等）；　Ｘ——私人因素，个人的独特需要。　集团经济研究２００７・１　１月下旬刊（总第２４９期）　５、薪酬体系的确立要力求做到公平。早在１９６５年美　国心理学家亚当斯（Ｊ・Ｓ・Ａｄａｎｓ）就有关报酬公平的问题提　出了公平理论。亚当斯认为员工的积极性既受到绝对报酬　的影响，也受到相对报酬的影响。每个人都会自觉或不自　觉地把自己所付劳动（投入）和所得的报酬（结果）与社会　其他的人进行比较，也会把自己付出的劳动（投入）和所得　的报酬（结果）与自己的同事进行比较。如果相当，就认为　公平，心理上感到满足。否则就认为不公平，出现心理不平　衡，产生不公平感，就可能改变原来的劳动动机、降低劳动　积极性。在企业中大多数员工对内部与外部薪酬公平都很　关心，根据员工关系的特点，内部薪酬公平更重要。但是，　组织为了保持持续发展的能力，就要在劳动力市场上提出　有竞争力的工资水平，就必须始终对外部公平加以重点考　虑。因此，企业的标准工资应建立在技能／岗位基础上（它　所主要体现的是内部公平），同时根据均衡工资率或现行　贴现率，与该类劳动力细分市场挂钩，按劳动力市场价格　确定最低工资水平（它体现的是外部公平）。薪酬的定期调　整必须掌握市场的水准，要保持企业基本薪酬的竞争性，　以吸引和保留优秀人才。同时，薪资的调整也必须配合社　会的生活成本，调薪幅度要根据物价指数来确定；针对工　资刚性，为降低企业的工资支出成本，设计为工资总额与　效益挂钩并有一定弹性，工资浮动部分按员工的工作绩效　来算。　企业给予员工的报酬应与他所做的贡献相匹配，让员　工感觉到奖酬是与其工作绩效相一致的，从而达到激励员　工的目的。　６、企业与员工共享经营成果。胡锦涛总书记在党的十　七大报告中讲到：“发展为了人民，发展依靠人民，发展成　果由人民共享。”企业的发展离不开员工的努力，企业的经　营成果也应该由员工共享。因此，随着企业经营业绩的不　断提高，员工的薪酬也应相应增加。　总而言之，作为企业的经营者，必须认识到在知识经　济时代，企业核心竞争力只能是知识与技能，而知识与技　能的创造者和惟一的载体就是企业的员工。企业只有通过　薪酬激励等方式加强对员工的激励力度，才可能提高企业　员工在生产经营中的积极性，为企业的发展作出最大的贡　献（作者单位：延安大学经济管理学醐　墨