一、公司主营业务分析：PC兼投资、房地产三大产业
目前联想是全球第三大PC机销售商，仅次惠普与戴尔，在国内排名第一大销售 商。就PC机发展前景而言，具有很大的潜力。
2006年至2011年按区域和波形因数划分的个人电胭发货量（单位：白力） 2006年地区 美国 2007年 2008年 * 38.1 31.7 69.8 113.7 74 187.7 151.8 105.7 257.5 * 34.1 37.6 71.7 121.3 93.1 214.3 155.3 130.7 286 2009年* 2010年* 31.4 43.5 74.9 128.5 111.5 240 159.9 155 314.9 29.8 49 78.8 134.4 126.2 260.6 164.2 175.2 339.4 2011年* 28.4 53.6 82 139.7 140.7 280.4 168.1 194.3 362.4 波形因数 台式电脑和x86服务器 便携式个人电脑 * 39.4 26.1 65.5 106.9 56.3 163.2 146.2 82.4 228.7 总计 国际 台式电脑和x86服务器 便携式个人电脑 总计 全球 台式电脑和x86服务器 便携式个人电脑 总计
资料来源：2007年9月IDC\"全球个人电脑季度跟踪调查\"
2005年至2009年按区域和波形因数划分的个人电脑发货量
2006年 * 2007年 * 2008年* 2009年 * 2010年 * 2011年 * 地区 波形因数 台式电脑和x86服 务器 便携式个人电脑 美国 -6.80% 20.70% 2.50% -3.30% 21.50% 6.60% -10.50% 18.60% 2.70% -8.00% 15.70% 4.40% -5.00% 12.60% 5.20% -4.80% 9.40% 4.00% 总计 台式电脑和x86服 务器 便携式个人电脑 国际 5.90% 29.10% 12.90% 6.40% 31.40% 15.00% 6.60% 25.70% 14.20% 6.00% 19.80% 12.00% 4.60% 13.20% 8.60% 3.90% 11.50% 7.60% 总计 台式电脑和x86服 务器 便携式个人电脑 全球 2.10% 26.30% 9.70% 3.80% 28.20% 12.60% 2.30% 23.60% 11.10% 2.90% 18.60% 10.10% 2.70% 13.10% 7.80% 2.30% 10.90% 6.80% 总计 从以上图表我们得出一下总结：从行业的宏观方面分析,PC机的需求量在不
断增加，但是增长速度在不断减慢，市场会慢慢地趋于饱和状态，而饱和区域主要集中在欧美等发达地区，因此联想可以逐渐的把PC机业务转向第三世界国家，
而在欧美等发达地区可以推出更有发展前景的新产品，如乐phone手机等新产品
从竞争对手的角度看：在国内能与它抗衡的为之甚少，但在国际上与惠普、 戴尔等大品牌还是存在一定差距，却在价格与售后服务方面有着不可比拟的优
势，可以采用成本领先型战略。在成功收购旧M之后,联想走的是创新之路，但经过这几年的时间验证，
联想在PC市场上的销售一直是处于低糜期，与惠普和戴尔 还存在很大差距
从客户角度来看，性价比和售后服务是他们的首选，因此要抓住这些优势， 把中国市场的客户群定位在个人及家庭消费者中小型企业和大机构。 二、公司业务价值链分析：
从基本活动来看，联想的业务价值链主要包括生产作业，售后服务，市场销售，产 品研发等。在生产上尽量降低采购成本和运输成本，合理规划以达到零库存战略， 缩减用工成本，建立合理高效的人力资源管理体系.在市场销售方面，仍然以中国
市场为主，并循序渐进的打入欧美和第三世界国家。在销售方式上采用经营店与大型商场相结合的战略，网上销售与实体销售相结合的战略。对于售后服务方面，要继续保持这种好评，并根据客户的需要，增加新的售后服务，以拉住已有客源。
另外，对于协助性的活动也要相应的重视，例如对技术开发的资金进行合理投入，仔细定期维护企业的基础设备。
战略目标
(1)以国内市场为主，份额增长5%,年销售总量突破10000万； (2)实现成本缩减2%,年利润增长4%; (3)增加研发资金；
(4)深化客户为导向，实现产品与服务双轮驱动； (5)加强人力资源与企业文化建设 具体业务流程分析：
A.增加广告的投入量，以电视、网络、报纸、杂志等为主要传播手段，对销
售人员进行在岗培训，在全国各个地区尤其是重点城市设立营销点和售后
B.在销售方式上实行网络销售和实体店销售相结合的战略。采取以大型商场
为辐射中心的销售战略。
C.合理规划用工成本，精简机构，对个部门的职能进行整合，合理预算原材
料采购量，尽量减少库存，增加流动基金，降低运输成本；
D.招募高级技术人才，培训内部现有员工技术人才，增加研发进度，购买先
进设备，缩短研发周期；
E.迎合客户要求，改进产品样式，优化产品性能，继续保持良好的售后服务,
及时处理客户投诉并积极跟踪调查，真正做到为客户的利益而不断地努力; F.定期向员工宣传企业文化，增强员工对企业的归属感和认同感。表扬先进
生产采购企划 部部部
员工，树立榜样。组织员工培训增强员工凝聚力与团队协作能力
销售人员进行在岗培训，在全国各个地区尤其是重点城市设立营销点和售后服务点。
财务在销售方式上实行网络销售和实体店销售相结合的战略。采取以大型商场为辐射中心的销售战略 销售技术
合理规划用工成本，精简机构，对各
研 个部门的职能进行整合，合理预算 原材料的采购量，尽量减少库存， 报纸、杂志等为主要传播手段，对 增加流动基金，降低运输成本。 招募高级技术人才，培训内部现有
人才，增加研发速度，购买先进设V 备，缩短研发周期。
迎合客户要求，改进产品样式，优 化产品性能，继续保持良好的售后 服务，及时处理客户投诉并积极跟 踪调查，真正做到为客户的利益而 不断地努力。
定期向员工宣传企业文化，增强员 工对企业的归属感和认同感。表扬 先进员工，树立榜样。组织员工培V 训增强员工凝聚力与团队的协作能 力。
职能分解 人力资源部门职能
负责公司的战略经营目标的制定 计划 招聘配置、薪酬福利、保持与开发、绩效考核 控制 组织 控制用工成本、人力资源数量与质量以及人员流动 组织招聘、培训、考核及一些文娱活动 协调各个部门、员工之间的关系，保持与员工、上级的 肩效沟通，听取他们的意见匕建议，匕劳动保障部门保 持良好的关系 沟通、协调 整合 整理归纳绩效考核的数据资料 搜集员工的基本信息、员工绩效考核，员工薪资发放状 信息搜集整理 况，搜集竞争对手的资料及相关政策法规 拉大员工薪资差距、为提供员工晋升机会、员工持股计 戈h弹性工作时间、设定合理的竞争机制、精神激励、 荣誉 激励 人力资源部组织结构
对人力资源部门主要负责（人力资源规划、招聘配置、培训、薪酬与福利、绩效 考核与评估、劳动关系处理、企业文化）进行分析，得出人力资源部门的岗位。 如下:
人力资源结构图
人力资源部门岗位职责：
人力资源副总裁：全面负责管理公司的人力资源管理工作 经验：组织发展、招聘、薪酬和福利、员工关系
人力资源总监：在分公司或小型企业负责人力资源管理工作 人力资源主管：帮助高级管理者解决组织中的人力资源问题 招聘专员：负责达成招聘目标和完成计划
组织发展专员：为管理层提出咨询建议，阐述组织问题的结症所在。帮助制定和
实施解决组织和文化方面问题的方案
培训和发展专员：负责为公司的管理人员和员工设计、筹备、提供培训和开发方
案
薪酬专员：负责设计、实施和管理薪酬计划和方案
福利专员：负责设计、实施和管理员工福利方案
员工关系专员：负责管理和解决工作场所中员工之间的问题 劳动关系专员：负责管理和解决签订合同的员工关系问题 人力资源运营专员：负责监督管理一系列的人力资源管理职位 人力资源信息技术专员：为管理员工信息提供信息系统
人力资源部经理的职能分解
一、人力资源部经理主要职责：
(1)负责主导公司竞争策略及长、中、短期经营目标的拟定，主导公司”目标
管理”绩效考核的推行； (2)建立规范公司的人力资源管理体系；
(3)组建公司的职业化团队及负责公司的各项管理变革；
(4)深化公司的企业文化，建立积极向上、团结友爱、互帮互助、协作忠诚的
和谐的企业文化氛围，建立学习型组织；
(5)规范公司的行政、后勤、总务管理的运作系统，以最低的成本为各部门级
全体员工提供良好的工作、学习、生活的优质服务；
二、主要工作内容：
(1)主导公司各部门进行SWOT公司优势、劣势、威胁、机会等)分析，结合 麦肯锡7s理论，企业在发展过程中必须全方位考虑各种因素，协助总经理拟定
公司的长、中、短期经营计划及战略方针，协助总经理制订公司的年度经营目标及经营计划;
SWOT分析图
机会(O)
(2)依据公司的年度经营目标及经营计划，拟定公司年度人力资源及行政后勤 管理目标与年度工作规划，编制并控制部门年度财务成本预算，配合公司的“目 标管理责任制”，确保人力资源规划目标及行政后勤管理目标的达成；主导设置
企业组织机构，进行全公司各岗位的定岗、定员、定编，进行职位分析与岗位描述，明确各岗位权、责、利及任职资格要求;
(3)根据本部门的管理目标和工作规则，制定并实施部门的年度、月、周工作计划，准时向总经理提
交部门工作计划安排；
(4)主导全公司“目标管理”绩效考核的推行，与财务部及各相关职能部门完成对各部门、各岗位、各员工的工作业绩量化考核；督导人力资源专员及时收集各部门及各岗位与“目标管理”绩效考核有关的年、季、月、周、日度报表，发现问题及时向总经理汇报；
(5)参与公司重大事项的决策；建立并执行公司的薪资、福利制度；
(6)依公司经营发展战略的人力需求，开发短、中、长期人力资源，确保公司人力资源供需平衡；建立规范化的招聘系统，并实施各类管理、技术人员的招幕工作；建立并实施培训系统及编制、实施年度培训计划，外部培训机构及培训课程的评定与选择；协助帮助员工建立职业生涯规划；
(7)负责拟定组织公司管理标准、规章制度、修改和编写工作，主导专用管理标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作；呈报审批并监督实施；协助、督促
各部门制定与公司人力资源管理政策、制度匹配的各项相关管理规定；
(8)组织商情资料，技术情报，文书档案及汇总公司年度综合性资料，掌握全公司主要活动情况；
(9)培训各部门各级主管掌握人力资源管理知识、技能，站在人力资源的角度管理下属； (10)撰写公司性质会议记录，督促会议决议贯彻实施，协调各部门工作之间的
矛人力资源部经理职务说明书 岗位名称 所在部门 直接上级 直接卜级 工作地点 所辖人员 盾
人力资源部经理 人力资源部 总经理 岗位编号 岗位编制 岗位等级 HR-001 一名 三级 培训专员、薪酬专员、招聘专员、考核专员 联想人力资源办公室 4名 薪资类型 编制日期 年薪制 2010年12月20日 分析人 审核人 本职：负责公司的人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、员工激励、培训和开发和沟通协调，加强企业文化建设，保证公司人力资源的供给和配置的合理高效。 工作内容：(1)草拟公司人力资源战略规划。 (2)建立健全公司人力资源管理制度。 (3)定期组织对员工进行考核。 (4)制定全系统的人力资源员工培训与职业生涯发 展计划，并组织实施。 (5)负责制定招聘计划，并组织员工人力资源招聘。 (6)建立、完善全系统的人力资源薪酬体系。 (7)定期提交人力资源分析报告。 (8)拟订公司文化建设人力资源方案，并组织实施。 (9)负责员工的档案人力资源管理、社会福利、 保险等相关事务办理。
(10)审核分支机构的用人计划，审批分支机构对 基层员工的录用。
(11)完成上级交办的其他工作。
工作职责：(1)对公司的人力资源规划的制定与实施负责 (2)对公司培训与发展人力资源计划落实负责 (3)对公司的人力资源薪酬设计方案的有效性负责 (4)对公司考核方案的有效性负责
(5)对公司年度人力资源招聘计划的落实负责 主要权力：(1)对公司编制内招聘有审核权。 (2)对公司员工手册有解释权。
(3)有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。 (4)对限额资金的使用有批准权。
(5)有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权。 (6)对所属下级的工作有指导、监督、检查权。
(7)有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。 (8)对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。
(9)有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力
岗位资格要求：
(1)教育背景：大学本科以上学历，人力资源管理相关专业。 (2)经验：5年以上中型企业的人力资源管理相关工作经验。l
(3)专业知识：掌握人力资源的相关知识，熟悉国家及地方的有关政策法规 了解行
业内人力资源管理状况。l
(4)能力与技能：良好的组织能力，优秀的沟通能力，较好的写作能力，熟练使用计算机。
(5)对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源战略规划；受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识和管理能力开发等方面的培训。
招聘专员工作流程
招聘专员：针对不同岗位和层次的应聘人员，采取不同的招聘方式，招聘专业型人才，熟悉招聘流程，制定招聘计划，完成招聘任务，确保招聘质量，核实应聘者资料的真实有效性。伴随招聘流程结束，撰写人员招聘意见，报批领导审核、同意接受等相关事宜。
发布招聘广告，确定是内部招聘还是外部招聘？ 情况一：针对新员工
(一)制定招聘计划明确以下问题：
(1)为哪些部门进行招聘 (2)确定招聘人数与所招聘的岗位 (3)将主要从事什么方面的工作 注意以下方面：
(1)以书面的形式成交人力资源部门，请求领导批示，并给予原则性上的
支持
(2)由于所属招聘部门不同，应提前先于部门经理沟通确定新员工的数字，性质，文
化程度等问题。
(3)除有特别要求，否则将不会对性别的选择做出明确的界定。 (二)制作招聘流程计划
(1)开辟招聘渠道：网路，报纸等通用媒体渠道 (2)发布招聘信息：规定截止日期及招聘地点 (3)等待应征 注意以下方面
(1)由于招聘需要通过媒体，招聘稿需经过领导同意，审核满意后发布 (2)有些媒体需要收取相关费用，经领导批准后方可发布，财政需要统 规划
(三)完成招聘
(1)整理并审核简历，按照不同的部门需求分门别类，实际录取人数与
应征人数的比例为1:1.3-5
(2)对应征人员进行电话面试，或直接面试，并详细做好面试总结 (3)以书面形式呈交领导审阅，面试人员情况报告，经同意后转呈相关
部门领导进行二次审阅。及时与领导沟通，看是否需要复试 (4)得到面试结果，及时通知联系人，并通知报到时间，地点以及应该
携带的必须文件，用品等
(5)对于没有成功应聘者，归咎原因分类，若是专业不对口等原因，留
其简历放入人才库，以备后用
注意以下方面
(1)能够采取工作日制度，给应征者一个心理上的准备期，规定在多少
个工作日内通知，尊重应征者，以免人才流失
(2)针对有工作经验人士：最好准备一份相关工作的专业性问卷，以检
测其真实水平
(3)针对无工作经验人士：准备相关部门常规性试题，以衡量其学习程
度
(4)针对所有应征者：最好准备心理测试试题，检验其工作中心理承受
力等能力
（四）招聘后期评估
以书面的形式，总结招聘流程，请求领导批示，找出优点缺点。存档以备 下一年招聘计划借鉴
情况二：针对老员工
当合同快到期时，结合绩效专员提供的绩效评估报告，以书面的形式提供领导批示是否需要续聘。如需要应提前30天与该员工联系办理，续聘事宜。 注意以下方面
需要相关部门领导沟通是否对员工进行续聘
招聘专员岗位说明书
岗位名称 所属部门 直接上级 直接卜级 招聘、培训专员 人力资源部 人力资源经理 无 岗位编号 岗位编制 HR-001 1人 工资等级 档案编号 本职工作： 招聘工作：负责维护和开发招聘渠道、发布和管理招聘信息、简历筛选、组织招聘、员工入职手续的办理等与招聘相关的工作。为满足企业人力资源需求而设岗。 培训工作：负责维护和开发培训机构、定期收集培训需求、联系培训讲师、收集培训报告、并定期组织新员工入职培训等与培训相关的工作。为保证提高员工素质和企业竞争力而设岗。 职责匕工作任务： 职责表述：负责招聘实施。 完善并监督执行公司招聘管理制度，并根据需要进行及时调整、修改。 协助各部门负责人制定员工招聘计划，编制公司年度招聘计划表，组织开展招聘实 工 施。 作 任 一 务 负责安排应聘人员面试工作，进行初试。 负责协助并帮助新员工办理入职手续。 负责招聘宣传计划和招聘宣传材料的设计和制作。 建立企业后备人才库。 职责表述：负责招聘渠道管理。 职 工 责 作 二 任 在保证质量的前提卜，开发更多对口专业院校。 负责建立、维护与劳务公司、残联等性质的用工合作关系。 拓展中层管理干部和核心岗位的招聘渠道。 编制年度、季度招聘预算，报人力资源经理审核。 负责收集并管理应聘人员相关材料，进行简历筛选。 职 责 务 保持与各种招聘渠道的持续性沟通。 职责表述：负责招聘效果的评估。 职 工 责 作 三 任 务 定期提交分析报告。 职 职责表述：负责培训机构的联系和培训实施。 责 工 进行市场调研，了解培训市场的现状和发展状况。 核算招聘成本，分析各岗位招聘周期。 对现有招聘渠道进行招聘效分析。 安排或联系培训场地和讲师，以及组织人员参与培训。 收集培训需求，制定培训计划，控制培训成本。 建立员工培训档案，为用人提供依据。
对培训效果进行反馈和分析，收集培训人员的意见与建议。 负责新员工入职培训I。 职责表述：协调配合。
配合人力资源部各项目工作的开展。
完成人力资源部经理交办的临时性工作。
工作关系:
汇报 每周周末、每月月末向直接上级递交《周工作汇报》、《月度工作总结》。
每一期招聘、培训后向直接上级递交《招聘工作总结》、《培训工作总结》等。 内部
随时向直接上级进行口头工作汇报。 协调 与各部门就招聘、培训问题进行沟通协调。
工作 关系
辅导公司参与面试的工作人员面试方法、沟通技巧等相关专业知识。与各部
支持
外部
门负责人沟通企业在招聘过程中的间接成本，建立成本意识。
代表公司与各招聘、培训机构进行沟通，了解最新市场行情和信息等。
关系
代表公司与残联沟通，尽职解决残疾人就业问题。
工作
任职资格:
教育水平 专业要求 岗前培训 工作经验 大学专科（含）以上 管理类或经济类 公司办公室管理规定、公司人力资源，作流程、招聘工作相关培训。 2年以上招聘工作经验，1年以上猎头工作经验。 1、熟知各种面试技巧及方法，熟知内、外部培训流程。 2、熟知《劳动合同法》中关于招聘与录用方面的法律、法规，对《劳动 合同法》须启一定J解。 知识要求 良好的沟通、协调能力，熟练使用办公自动化软件，具备基本的网络知识， 责任心强，有团队精神，服从管理。 能力及个性要求 本岗位职业发展路线: ;测评专家、职业规划专家
招聘、培训专员
培训讲师
专业发展方向:
人力资源经理
人力资源助理（轮岗）
招聘、培训专员
管理路线:
考核指标:
1、人力资源需求调查（部门对试用期员工的满意度） 2、招聘成本控制 3、招聘职位到职所需的平均天数 4、招聘渠道畅通（小于招聘职位所需的天数） 5、招聘人员的数量 6、招聘人员的质量 7、事务性工作完成率 薪资专员解析
总的职责
1拟定薪酬计划：根据国家法规政策、市场价位、公司计划，组织编制当期薪酬总额预算计划，经批准后分解下达落实，为薪酬管理提供额定依据
2组织调控薪酬运行：根据薪酬体系和计划，组织设计职位评估系统，核心素质评估系统并培训指导；建立职位和绩效薪资和个人津贴标准，内公平外竞争监督薪酬计发统计：根据公司考勤薪酬标准，确定计发形式，审核统计报表，检查薪酬计发，台账登录，档案拷贝存储，按时准确发薪 具体职责
1及时了解政府相关政策及社会经济发展，参与薪资福利的调研，收集有关的 市场行情信息状况，对薪资福利系统做出相应建议。协助设计并不断完善薪资福
利架构。
2负责日常人事管理工作，包括员工考勤统计、劳动年检、人事档案等； 3根据公司批准的报酬分配方案，负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标 准。执行薪资福利政策与薪资管理，确保所有的薪资福利项目符合劳动法。 4负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降 职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。
5负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。
6根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支 出水平，为各有关人员办理相应的手续。
7细化薪酬福利管理规章，加强检查和监督。建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计分析报告和改革建议。
8配合有关部门和方面做好医疗保健、结婚、计划生育、人口统计、社区选举 和劳动争议等具体工作。
9为各部门提供薪资福利方面的咨询服务•10结合绩效考核，协助设定合理 的薪资福利调整计划。
11负责员工关怀、访谈等工作。 工作内容
1进行薪酬体系设计
⑴制定薪酬策略包括制定薪酬总额策略、薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬 差别策略、薪酬增长策略、薪酬支付策略以及不同类型人员薪酬策略，具体步骤: 确定合理薪酬标准，进行科学薪酬设计，营建薪酬策略.
⑵职务分析与工作评价结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部
门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书.比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间
具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
⑶市场薪酬调查企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。调查内容：了解企业所在同行业的工资水平,了解本地区的工资水平,调查工资结构.收集信息：岗位薪酬的高、中、低位值；目前的薪酬率；该岗位上的人员数量（有助于计算平均值）；雇员在该岗位的平均服务时限；奖金的可行性与数额.薪酬调查步骤:建立薪酬架构，确定特定岗位的薪酬水平，设计福利及劳动政策.薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级
别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
⑷薪资结构设计薪资结构设计步骤：薪酬调查（确定发多少）；岗位评估（内部公平问题）；调查薪酬管理中存在的问题；确定企业薪酬总额；设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式；形成薪酬
制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件。
薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
⑸薪资分级和定薪内部环境审视：对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析。外部环境审视：对目标劳
动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析。对薪酬定位进行灵敏性分析：充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度。
确定薪酬定位：通过对以上因素的通盘考虑，最后确定企业的薪酬定位。
⑹实施和修正在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
⑺薪资制度的控制与管理根据国家法律、法规和政策规定及企业内部的要求， 进行薪酬制度的控制与调整.
2进行薪酬日常管理 ⑴薪酬预算 薪酬预算步骤
确定公司战略目标和经营计划需要确定明年公司的战略是快速扩张、适当收
缩、稳步增长还是转换领域，确定公司明年的经营目标确定明年的组织结构、岗位设置
分析企业支付能力衡量公司支付能力的指标有三种，即劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率。 (1)薪酬费用率
薪酬费用率=薪酬总额/销售额 (2)劳动分配率
劳动分配率=薪酬总额/附加价值
其中：附加价值=销售额—从外部购入价值(物料+外包加工费用) 根据劳动分配率可以求出合理的薪酬费用率，公式如下：
薪酬费用率=薪酬总额/销售额=(附加价值/销售额)*薪酬总额/附加价值尸目标附加价值率X目标劳动分配率 (3)薪酬利润率
薪酬利润率=(利润总额/薪酬总额)M00% 确定企业薪酬策略
诊断薪酬问题薪酬支付对薪酬的诊断可以从一些指标和数据入手，包括薪资均 衡指标(Compa-ratio)、递进系数、重叠度、幅宽等。 分析人员流动情况
确定薪酬调整总额以及整体调整幅度确定薪酬调整总额首先需要确定薪酬总
额调整的依据，即是依据利润、增加值还是销售收入来提取薪酬总额。其次，
要确定劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率的目标值。一般的，可以根据行业内的平均水平或标杆企业的水平进行确定。然后，依据经营目标、历史工资水
平测算出预期薪酬总额。最后，据此计算出薪酬调整总额，并按照薪酬激励策略 和原来各部门在薪酬总额中所占的比重、各部门的业绩，确定各部门的薪酬调整总额。
将薪酬调整总额分配到员工 根据市场薪酬水平确定员工薪酬水平
反复测算最终确定方法有：自上而下法和自下而上法 ⑵薪酬支付
根据国家基本工资社会保险的有关规定进行薪酬支付 根据员工绩效考核的结果进行工资支付 ⑶薪酬调整
编制出整体预算薪酬调整需要测算.
1 .原有的薪酬总额以及每个员工的薪酬福利水平。
2 .原有薪酬总额占企业销售收入的比例，原有薪酬总额占企业总成本的比例。 3 .每个员工按照薪酬调整方案的规定计算出的薪酬水平。
4 .按照调整方案计算的薪酬总额占企业销售收入的比例，薪酬总额占企业总成本 的比例等。
薪资专员职务说明书
岗位名称 薪资专员 岗位编号 HR--004
所属部门 人力资源部 岗位编制 3 直接上级 人力资源助理 分析人 XXXXX 所属部门 人力资源部
审核人
XXXXX
本
职
工
为了科学合理的实现薪资分配，吸引和保留优秀人才，激励员工的积极性，增强公司的竞作
争力，负责完善公司的薪酬体系，并组织实施。
职责与工作任务
职责表述负责薪资福利项目
了解掌握公司薪酬福利的各项规定，制定薪酬福利计划，并按规定缴纳1 社会福利相关款项，办理社会保险相关证件。
根据工作分析和岗位评估结果，参与设计公司薪酬体系，编制薪酬管理2
工作任务制度，并组织实施评估和完善。
一3负责审定各类福利项目和支出水平并进行评估。
根据公司薪酬管理制度、实施细则、员工出勤情况及绩效表现，负责各4 类员工的薪资奖金发放。
接受上级的领导和监督，及时与上级沟通，定期完成工作要求，独立处5 理和解决所负责的任务。 职责表述负责薪资核算项目
工作任务
1根据公司批准的报酬分配方案，负责核算和审定员工的薪资和奖金。 2负责薪酬数据分析及统计，建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动
工作任务内部工 作关系
外部工
工资方面的统计报表，提出有关的统计分析报告和改革建议
分析市场薪酬数据，参考公司业务情况及人员变动规律，制定公司薪酬3 调整方案
4制定年度薪酬预算计划并监督执行
负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各 5部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。
职责表述负责薪资人事项目
1检查考勤统计，汇总每个员工每月基本工资、绩效工资等薪酬数据 2编制公司劳动报酬工资表，提供月薪资发放单据，申报个人所得税
编制公司劳动报酬工资表，提供月薪资发放单据；建立工资台账，准确发3 放工资
负责向员工解释工资的核算情况，及时与员工进行沟通，并关怀和勉励4 员工，多对员工进行访谈。 5负责日常人事管理工作，包括员工考勤统计、劳动年检、人事档案等。
工作关系
1每月定期向直接上级书面汇报《月工作报告》，并口头汇报工作情况 2每月定期向直接上级提交《员工薪资汇总表》及相关表格
3与员工的薪资福利等相关岗位涉及的内容进行内部沟通与协调 4积极配合并支持主管及其他部门的工作 1代表公司与税务局进行沟通
作关系2代表公司与调查公司进行联系
3代表公司与劳动保障部门进行协商 4代表公司与劳动保障部门进行沟通
任职资格
教育水平大专及其以上学历，并取得人力资源师证书
专业要求人力资源管理或相关专业
熟悉劳动合同法中有关薪资福利的法律法规，知道工资的计算方法，了解
知识要求
财务会计知识，具有扎实的人力资源理论基础
有2-3年大中型企业的人事工资计算和社保福利方面的工作经验，多地区
工作经验
处理；有人事系统信息维护操作经验，有SAPHR主数据模块操作经验。
技能要求能熟练运用EXCELWORDPOWERPOINT公软件;尤其是EXCEL
具有较强的沟通能力和协调能力；具有良好的抗压能力；良好的语言及
能力要求
文字表达能力
为人正直，认真仔细，责任心强，踏实肯干，对数据敏感，具有积极主动
性格要求
的工作态度
本岗位职业发展路线
专业发展方
薪资专员一一薪酬福利经理一一薪酬专家
向
管理方向薪资专员一一人力资源助理一一人力资源经理
考核指标
1各个报表、数据的准确性 2基本资料的完整性 3薪资预算控制的合理性 4员工对薪资的满意度
5提出的建设性意见
员工签字日期
主管人员签字日期
联想集团公司企业文化
(1)核心理念：把员工的个人追求融入到企业长远发展之中。
办企业就是办人；小公司做事，大公司做人；我们能使全体员工能与企业一同发 展，使我们的员工由于他们的贡献得到社会的尊重。
(2)用人观：给您一个没有天花板的舞台；不惟学历重能力，不惟学历重业绩。
(3)大局观：从联想的根本利益处罚考虑问题。
(4)发动机理论：员工作为“发动机”，在与领导一同确立了以客户需求为导 向的目标之后，就该自己主动地推进，甚至主动驱动其他人为你的目标服务。这
时候，我们每个人都体现为主人，工作是为了体现自己的价值。我们不仅要有强烈的上进心，还要把它转化为事业心，也就是把上面要求我们做的事变成我们主动要做，把个人理想的实现和公司事业的
发展融合在一起。没有公司的成功，就
不可能有每个人的成长，每个人的成功都可能帮助公司的成功。
(5)联想好员工的标准：
敬业精神和上进心
有韧性
有责任感
有悟性
富有创新精神
善于沟通
既会工作，又会生活
(6)企业精神：
一、求实进取创新
不为挫折而屈服，不为小胜而轻狂，坚定地、扎实地迈向预定目标，为了中华民 族的荣誉，我们要奋不顾身，勇往直前。
我们做事的原则：撒上一层土，踩实了，再撒上一层土，再踩实了。
我们做业务的原则：没钱赚的事不能干；有钱赚但提不起钱的事不能干；有钱赚
也能提起钱但是没有可靠的人去做，这样的事也不能干我们做新业务的原则：上一步，踩实了，再踏上一步，再踩实，当确认脚下是坚 实
的黄土地以后，撒腿就跑。
二、惟创新求生存
各级干部员工不能拘泥于条条框框，不固步自封，僵化教条，而是根据现实和环境的变化，大胆突破和超越，能果断地推陈出新。
在思路上要大胆设想，在操作上小心求证。创新不是盲动，而是在充分讨论后的果敢行动。 当你的工作超出了客户的满意，你就一定有所创新了。
(7)企业道德：诚信为本。
(8)联想道德观：
宁可损失金钱决不丧失信誉
生意无论大小一律一视同仁
待人真诚坦率工作精益求精
光明正大做事清清白白做人
勤勤恳恳劳动理直气壮赚钱
（9）联想员工工作作风：认真严格主动高效认真：精益求精，刨根问底
严格：1）严管理，严处罚。2）严格律人，严格律己，严格于工作流程，严格奖惩。
主动：主动接受任务，主动承担责任，主动发现问题，主动改善提高。
高效：1）工作计划，明确文件答复时间。2）为明天留出空余。3）零等待的工作作风。
（10）联想的做人风格：平等
1）自尊：自重自信，热爱自己的工作。
2）尊重他人：尊重他人的风格，尊重他人的工作。
3）尊重其他部门。
4）工作没有高低贵贱之分，只有职责和分工不同。
信任
1）建立信誉：勇于承担责任，切实履行承诺。
2）善以待人：不要把别人往坏处想 欣赏:
1）严以律己：高标准要求自己，超出前人的期望
2）宽以待人：宽标准，宽视野。
亲情
1）放开自我：让别人了解你的要求；
让别人了解你的困难；
让别人知道你需要帮助。
2）换位思考：主动了解他人的需求。
3）让人感到能得到理解。
五多三少
1）多考虑别人的感受，少一点不分场合地训人。
2）多给他人一些赞扬，少在别人后面说风凉话。
3）多把别人往好处想，少盯着别人的缺点不放。
4）多问问别人有什么困难。
5）多一些灿烂的微笑
(11)联想专卖店服务语言：礼貌周到文雅耐心
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