绩效考核管理制度

绩效考核管理制度

一、 目的：

为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。 二、范围：

适用于公司所有员工。 三、原则：

严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员实

际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

四、绩效管理组织体系： 1、绩效管理领导小组：

由总经理、部门经理、行政人事经理或主管组成公司绩效考核领导小组。 2、绩效管理推进小组：

主要为行政人事部，是考核工作具体组织执行部门。 五、绩效考核内容：

员工个人绩效管理：包括月度个人绩效考核、季度个人绩效考核、年度核

心胜任力评估考核。

六、考核周期：

员工按月度进行考核；主管级人员按季度进行考核（一年为四个季度）；

副经理级以上人员按季度及年度进行考核。

七、 考核方法：

1)绩效考核采取“工作目标考核”和“360°考核”结合的方式，以工作

目标考核为主。

2)月度绩效考核是按被考核人员根据公司月度工作目标，对本人制定月度

工作计划及每日工作计划根据其当月工作情况通过加（减）分进行计分

考核。考核人应在考核周期内及时收集被考核人工作状态、业绩等信息，作为考核加减分的依据。具体可按《人员月度绩效考核表》 、《职位说明书》。

3)季度绩效考核可分为二部分，一部分是被考核人员根据其管理职能之下

的员工每月绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占50%；另外一部分是根据领导评价、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体可按《人员季度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。

4)年度绩效考核可分为三部分，⑴是根据被考核人其直属管理职能的

下属每季绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占40%。⑵是根据被考核人的年度工作述职情况由上级领导层做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占20%。⑶根据领导能力、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体可按《人员年度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。

八、 绩效系数： 1、月度系数

员工考核分数 91～100分 86～90分 81～85分 76～80分 71～75分 61～70分 60分以下 绩效薪酬系数 1.2 1 0.9 0.8 0.7 0.5 0

个人月度绩效工资 绩效工资基准*月度绩效考核分数对应的系数

2、季度系数

员工考核分数 91～100分 86～90分 81～85分 76～80分 71～75分 61～70分 60分以下 绩效薪酬系数 1.2 1 0.9 0.8 0.7 0.5 0 个人季度绩效工资 绩效工资基准*季度绩效考核分数对应的系数 3、年度系数

员工考核分数 优秀 良好 合格 待改进 绩效薪酬系数 1 0.8 0.5 0 个人年度绩效工资 绩效工资基准*季度绩效考核成绩对应的系数 说明：绩效工资基准是按《薪酬管理制度》个人岗位绩效金额确立。 九、考核程序：

1、次月2号相关人员将需要填写的绩效考核表提交至总经办。

2、考核领导小组成员将对公司人员进行考核，其结果在于5号会转至行政人事部。

3、行政人事部需在8号之前依据考核办法，汇总考核对象总分，并上报总

经理，由总经理审批后交由财务部兑现绩效工资。 4、月度绩效工资与月度薪酬一起将于次月10号发放。

5、参与季度绩效考核员工，季度绩效考核工资将在考核后的第2个月进行

发放。

6、参与年度绩效考核的员工，年度绩效考核工资在次年的1月份进行发放， 说明：提出离职申请，并得到批复的员工且未到离职日期的，将取消上次绩效考核成绩。

十、 绩效考核权限：

被考核人 总监级以上人员 副经理、经理级 主管级 专员级 新入职员工 总经理 部门总监 部门经理 部门主管或负责人 各部门员工 考核人 分管副总 分管副总 部门总监 部门经理 部门主管或负责人 股东会 总经理 总经理 部门总监 培训导师 审核人 股东会 总经理 总经理 总经理 总经理

十、绩效结果的应用

绩效结果还是作为职务升降、工资等级调整、培训发展等重要依据。 十一、 绩效辅导

员工上级应定期与员工进行沟通，为其完成工作提供合理的建议与必要的

资源支持，最终辅导员工胜任岗位，保障本部门目标的达成。员工上级同时应对员工的工作过程进行检查、监督与记录，以便于实施客观公正的绩效评价。

十一、 绩效结果反馈与面谈

1、 被考核者有权了解自己的考核结果。

2、 考核结果后，必要时，员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩效

反馈面谈，反馈面谈主要包括一下内容： 1)与员工对工资的完成情况进行沟通并达成共识。

2)针对员工的能力评价，分析员工的优点与不足，并要求予以改善。 3) 沟通并制订次月工作计划、调整考核内容等。 4) 反馈面谈后，员工上级应予以记录，以备查阅。 十二、绩效申诉

员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平，可以在考核工作结束后的

一个月内，口头或书面形式向行政人事部申诉，由行政人事部对员工申诉情况进行核查并提报总经理，核查结果须在五个工作日内给予书面回复。 十三、附则

1、本制度由公司行政人事部负责制订、修改并解释。有关绩效的规定与本制度有抵触的，一律以本制度有准。

2、本制度未尽事宜，可经公司领导层人员协定后补充，相关补充条例同具

效力。

3、本制度由总经理批准后发布执行。

附件：

《人员月度绩效考核表》《人员季度绩效考核表》《人员年度绩效考核表》 《中

高层管理者述职报告》《企业员工绩效反馈面谈记录表》《定期考核汇总表》

汕头市XXXXXX有限公司

2013年9月5日

《人员月度绩效考核表》

姓 名 部门 评价尺度及分数 职 务 考核区间 评 价 人 年 月∽ 年 月 评分 本栏 平均 30 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 与月度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。 2.工作品质 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。 4.能源控制 与目标或与期望值比较，实际能源控制程度及费用开支的合理性、必要性。 5.计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。 6.管理能力 工作能力 9.改善创新 8.应变力 把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励下属，统一组织行动的能力及用人能力。 7.协调沟通 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。 问题意识强否，为了更有效工作，改进工作的主动性及效果。 10.专业知识 11.服务意识 是否胜任该工作所需专业知识，具体体现在现实工作中 是否善待客户与人才，为人才服务，对企业负责，为企业服务，对人才负责， 12.解决问题能力 13.全局观念 工作态度 16.执行力 17.品德言行 考勤得分 对公司的战略、决策、计划的执行程度，及执行中对下级检查跟进程度。 是否做到廉洁、诚信与正直，是否具有职业道德。 15.工作态度 14.以身作则 能很好的提前发现问题并在问题发生及未发生的情况下，以不损害公司利益的前提下妥善解决。 团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑处理问题能力。 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心、事业心等。 权重 系数 1.目标达成度 工作业绩 3.工作速度 4 ３ ３ 出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 天×0.6 +病假 天 ×0.2= 分 评价得分 总 分 Ⅰ （1∽4项平均分）×4 +（5∽12平均分）×3 +（13∽17项平均分）×3 = 分 （Ⅰ 分 +Ⅱ 分 + Ⅲ 分）/3 – 考勤扣分 = 分

考核人意见： 考核人签名：

《中高层管理者述职报告》

姓 名 年度工作重点 关键绩效指标及衡量标准 计 划 完 成 情 况 计划调整 项目 管 理 改 进 文化与团队建设 流程管理与部门协作 员工辅导与培养 绩效改进 自评 □杰出 □良好 □满意 □合格 日期 □有待改进 部门目标管理与促进企业决策 本期计划改进 基于事实和数据的完成情况 实际完成情况 完成方式或未完成原因 部 门 职 位 绩效改善情况自述 被评价者签名： 以评价标准为依据，对照工作结果与预期目标做评价，适当考虑责任难度。 评价小组评价 □杰出 □良好 □满意 □合格 □有待改进 评价小组评价 评价小组组长签名 日期

《企业员工绩效反馈面谈记录表》

面谈时期： 年 姓名： 月 日

部门： 职位： 任职起算时间 考核时间： 年 月 日 在工作中哪些方面较成功？ 在工作中有哪些需要改善的地方？ 是否需要接受一定的培训？ 你认为自己的工作在本部门和全公司中处于何种状况？ 你认为本部门工作最好、最差的是谁？ 你认为全公司谁最好和谁最差？ 你对本次绩效评价有什么意见？ 希望从公司得到怎样的帮助？ 下一步工作和绩效改进的方向是什么？ 备注： 受评人： *注：

①此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩。 ②绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。

面谈人：

审核人：

定期考核汇总表

姓 名 复 评 考 绩 性别 到职日期 年龄 所属部门 职 位 现在薪金 上次考绩 分数 等级 拟予奖惩 增减金额 后薪资 总经理 备 注 核 定

《人员年度绩效考核表》

评价目标 评价标准 得分 不能认真贯彻遵章守纪 落实各项规章制度，本单位或本人有严重的违纪现象或工伤事故超标。 分值5 0 经常不按政策政策性与原则性 和原则办事，独断专行。 1 偶尔不按政策和原则办事，大事相互间不协调和商定。 分值5 0 不热爱自己的事业心与责任感 事业，事事见异思迁，工作较消沉，经常完不成任务。 分值5 0 1 1 事业心不强，对本职工作缺乏责任心，遇事推诿。 2 工作勤恳，办事能够保质保量地完成自己的工作。 2 3-4 3-4 热爱自己的事本职工作完成得较为出色。 5 对事业倾注自己得分 任感很强，总是力图将自己的工作做得最好。 5 贯彻执行规章制度不力，本单位或本人有违纪现象。 基本上能贯彻执行各项规章制度，本单位基本未出现违纪现场象，工伤事故控制在指标内。 2 基本上能按政策和原则办事。 能贯彻执行各项规章制度，平时有检查和督促，本单位无一人出现违纪和工伤事故。 3-4 政策性与原则性较强。 能认真贯彻执行各项规章制度，平时检查督促有力，单位无一人出现违纪现象和工伤事故。 5 严格按政策与原则办事。 得分 得分 工作态度15分 扎实，有事业心，业，责任感较强，全部的精力，责

续表

常常无计划地组织协调能组织单位的工力 作，关键时无措施。 分值5 1 非常主观且带决策和分析判断能力 偏见，不善于听取别人意见，决策失误较多。 分值5 工作能力45分 管理和专1 常常需要别人的帮助和指业知识 导，无先进的管理经验。 分值5 0 从没有创新的创新能力 建议。 2 掌握简单的管理和专业知识，但不能适应岗位要求。 1 偶尔对工作提出创新建议。 2-3 年度内在管理上提出3项创新建4 年度内提出4-5项创新建议并组5 年度内创新建议5项以上，且实施效果较好。 得分 掌握足够管理和专业知识，无需别人指导。 4 专业和管理知识较丰富，但也掌握相关知识。 5 全面掌握知识且运用较好。 得分 能制定一些计划来组织单位工作，但计划不合理。 2 对事情不能恰当地分析，所作决3 能正确分析事情和形式，所作决误。 4 能合理分析事情和形式，指导性较强。 5 能果断地分析和判定失误，决策正确。 得分 经常计划在前，而且计划较合理。 能详细地制定单位计划，制定合得心应手把握全局计划非常合得理，措施得当。 理，措施得力。 分 策有时有失误。 策基本上无失议并组织实施。 织实施。 分值20 0 任人惟亲，对1-5 基本上不任人惟6-10 不任人惟亲，用11-15 任人惟贤，善于用人。 16-20 任人惟贤，人尽其才。 用人授权能力 分值5 下属不按权限、程序授权。 亲，用人有失误。 人有失误。 得分 0 不善于同周围1 不善于同周围的人沟通，信息来源较少，传达信息尚可。 2 善于同周围的人沟通，信息来源3-4 善于同周围的人沟通和合作，准5 精于同周围的人沟通和合作，在增进了解和传达表现。 人际关系能的人沟通，经得分 力 常错误传达信息。 多且传达准确。 确传达信息，值得依赖和依赖。 信息方面有出色分值5 1 2 3 4 5

续表

没完成规定目目标完成情况 标。 基本上完成规定目标。 规定目标完成较好。 比规定目标完成得多。 比规定目标完成得既好又多。 得分 分值15 较差 工作效益 0 一般 1-3 4-7 平均水平 8-10 良好 11-15 突出 得分 工作成绩40分 分值10分 1 工作质量很2-3 有时工作质量较差。 4-5 工作质量基本上让上级满意。 6-7 工作质量较好，8-10 工作质量好，无 工作质量 差，让上级部门无法接受。 分值5 0 所布置的工作工作效率 从不检查，大部分工作出现到期完不成情况。 分值5 0 无目标，无措员工素质发展 分值5 0 高于平均水平。 可挑剔。 得分 1 所承担的工作虽能检查，但出现到期完不成的情况。 2 基本上能按期完成工作。 3-4 保证到期完成工5 所承担的工作一 作，且无差错。 般都是提前完得成，且无差错。 分 1 2 3-4 目标定位高，配质有较大提高。 5 目标高，措施得 有目标，有措施，目标明确，措施施，无提高。 但提高不大。 较好，明显提高。 套措施完善，素力，提高很大。 得分 5 1 2 3-4 总分值

工作态度 工作能力 工作成绩