关于员⼯绩效考核⽅案范⽂六篇
为了确保事情或⼯作安全顺利进⾏，时常需要预先制定⼀份周密的⽅案，⽅案是从⽬的、要求、⽅式、⽅法、进度等⽅⾯进⾏安排的书⾯计划。那么⽅案应该怎么制定才合适呢？下⾯是⼩编精⼼整理的员⼯绩效考核⽅案6篇，欢迎⼤家借鉴与参考，希望对⼤家有所帮助。
员⼯绩效考核⽅案 篇1
第⼀条考核⽬的
为全⾯了解、评估员⼯⼯作绩效，对公司及个⼈⼯作的实施进展情况进⾏有效的跟进和调控，发现优秀⼈才，加强沟通与激励，提⾼公司整体⼯作效率，从⽽为公司经营战略⽅针和经营⽬标的制定和调整提供有⼒的参考依据，特制定本办法。 第⼆条考核范围
本公司所有员⼯均需考核，并适⽤于本办法。 第三条考核原则
1、以公平、公正、全⾯、客观的原则为主导；
2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评⼯作中，坚持对事不对⼈，重视⼯作态度和团队合作精神，以发展的眼光进⾏考核。 第四条考核时间
1、公司实⾏定期考核制度，并分为⽉度、年度考核，⽉度考核在每⽉末⾄下⽉初进⾏，年度考核在次年初进⾏。 2、公司因重⼤⼯作项⽬或特别事件可以举⾏不定期专项考核。 第五条考核形式
各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、⾃我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核⽬的、时段及各种考核形式本⾝特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条考核办法
考核采取等级评估、⽬标考核、相对⽐较、重要事件或综合等办法，具体根据⽇常⼯作记录、档案、考勤情况、部门和员⼯书⾯报告、重⼤特别事件等进⾏。 第七条考核内容
1、主任级以上员⼯考核，包括所辖部门总体绩效情况和个⼈绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个⼈考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体⼯作的考评结果综合评定；个⼈绩效表现权重为40%，主要包括员⼯个⼈岗位职能履⾏情况、知会能⼒、职业道德表现等三⽅⾯内容，具体考核项⽬内容及权重见公司员⼯岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员⼯考核，依据个⼈实际⼯作表现，内容包括员⼯个⼈岗位职能履⾏情况、知会能⼒、职业道德表现等三⽅⾯内容，具体考核项⽬内容及权重见公司员⼯岗位绩效考核量。
3、业务⼈员根据个⼈任务总额确定每⽉销售最低限额和⽬标销售额，作为当⽉绩效考核量化依据。若当⽉⽆销售任务，对应⽆绩效⼯资。
4、考核设⽴加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项⽬部业务⼈员每超额完成⽬标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员⼯有突出贡献，每次加1分，⼯作有明显重⼤失误，每次扣1分。
第⼋条专项考核 1、试⽤期考核
对试⽤期届满的员⼯均需考核，以决定是否正式录⽤；
对试⽤期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试⽤期； 2、后进员⼯考核
对公司认定为后进的员⼯可因⼯作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核
对员⼯⼯作涉及的重⼤⼯作项⽬可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。 4、调任考核
因⼯作需要拟订岗位职务调配⼈选时可提出考评意见，作为员⼯任职或⼯作参考。 第九条考核程序
1、⽉、年度考核开始前，由⼈事部根据⼯作计划，发出员⼯考核通知，说明考核⽬的、对象、⽅式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备⾃我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员⼯准备考评意见，并填写考核量表汇总到⼈事部。
3、⼈事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会根据当期⼯作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、⼈事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员⼯作出岗位⼯作⽬标与计划。 6、考核结果存档，分别存⼊⼈事部、员⼯个⼈档案、考核对象部门。 第⼗条考核结果
1、根据考核的具体情况，结果⼀般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中: ①考核总分≥90分，优秀，当⽉实发绩效⼯资100%； ②90分＞考核总分≥80分，良好，当⽉实发绩效⼯资80%； ③80分＞考核总分≥60分，合格，当⽉实发绩效⼯资60%；
④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当⽉实发绩效⼯资40%； ⑤50分＞考核总分，差，不合格，当⽉实发绩效⼯资40%以下。
2、年度⼯作中，⽉度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
员⼯绩效考核⽅案 篇2
⼀、总则
为规范公司对员⼯的考察与评价，特制定本制度。 ⼆、考核⽬的
1、在同⽅造就⼀⽀业务精⼲的⾼素质的、⾼境界的、具有⾼度凝聚⼒和团队精神的⼈才队伍.并形成以考核为核⼼导向的⼈才管理机制.
2、及时、公正地对员⼯过去⼀段时间的⼯作绩效进⾏评估，肯定成绩，发现问题，为下⼀阶段⼯作的绩效改进做好准备。
3、为同⽅中层管理、技术类员⼯的职业发展计划的制定和员⼯的薪酬待遇（含员⼯持股权重调整）以及相关的教育培训提供⼈事信息与决策依据。
4、将⼈事考核转化为⼀种管理过程，在同⽅形成⼀个员⼯与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则
1、以公司对员⼯的经营业绩指标及相关的管理指标，和员⼯实际⼯作中的客观事实为基本依据； 2、以员⼯考核制度规定的内容、程序和⽅法为操作准则； 3、以全⾯、客观、公正、公开、规范为核⼼考核理念。 四、适⽤对象
本制度主要是为同⽅公司总部职能部⼈员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类⼈员设计(分公司副总级以下⼈员由分公司参照总部形式⾃⾏考核)。另有下列情况⼈员不在考核范围内： 1、试⽤期内,尚未转正员⼯
2、连续出勤不满六个⽉或考核前休假停职六个⽉以上 3、兼职、特约⼈员 五、各类考核时间排定表
考核类别考核时间 复核时间考核终定时间 年中考核6⽉1⽇到5⽇6⽉5⽇到8⽇6⽉15⽇ 年度考核1⽉15⽇到20⽇1⽉21⽇到23⽇1⽉25⽇ 转正考核按公司招聘调配制度执⾏ 晋升考核按公司内部晋升制度执⾏
注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效⽬标共同进⾏讨论的时间
2、⼈事复核时间主要由⼈事决策委员会对有争议的考核结果及员⼯申诉的事件进⾏调查了解和仲裁 3、考核终定时间是⼈⼒资源部将考核结果进⾏汇总，新的绩效⽬标进⾏备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员⼯年度⼯作表现进⾏考核，年中考核是对年度考核评分“有待提⾼”及“急需提⾼”⼆类⼈员的考核。 六、考核体制
考核实⾏直接主管评估部属，部门主管复评制。⼈⼒资源部对员⼯考核有政策制度咨询、执⾏监督、申诉调查等职能。⼈事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、⼈⼒资源部总经理及相关部门主管组成）是同⽅公司员⼯考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象初评（员⼯⾃评后）汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理⼈⼒资源部主管副总裁 分公司总⼯分公司总经理⼈⼒资源部主管副总裁
分公司总经理⼈⼒资源部、企管部、财务部⼈⼒资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级职能总经理⼈⼒资源部主管副总裁 考核对象初评（员⼯⾃评后）汇总部门复核 职能总经理员⼯⾃评⼈⼒资源部主管副总裁
分公司副总经理以下⼈员的考核
部门经理级主管副总经理分公司⼈事总经理、相关职能总经理 部门职员直接主管评分公司⼈事间接主管核定
员⼯绩效考核⽅案 篇3
⼀、实施员⼯绩效考核的意义
为了全⾯加强物流部全体员⼯的服务意识、商品质量意识和⽇常⼯作中⾏为规范化，提⾼⼯作的积极性和主观能动性，从⽽达到保证出货商品质量，提⾼公司效益，提升公司形象，加强公司在电⼦商务⾏业的市场竞争⼒。根据本公司实际情况，决定对物流部全体员⼯实施⽉绩效考核。
⼆、绩效考核的⽬标改善员⼯的⽇常⼯作⾏为，充分发挥员⼯⼯作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织⽬标。 三、绩效考核的功能
1、管理功能：考核的内容，即公司⽬前要求员⼯需要做到或改善的地⽅，⽉整体考核成绩能体现该⽉份整体管理成绩。 2、激励功能：实施绩效考核的⽬的是奖优罚劣，改善调整员⼯的⾏为，激发其积极性，促使员⼯更加积极、主动、规范地去完成公司⽬标。
3、学习功能：绩效考核也是⼀个学习过程，通过考核，使员⼯更好地认识公司⽬标，⾃我改善⾃⾝⾏为，不断提⾼组织的整体效益和实⼒。
4、监控功能：员⼯的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等⽅⾯的完成情况，对员⼯来说，则是公司对你⼀个⽉⼯作状况的综合评价。
四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。实事求是，不偏不倚，按照考核标准，⼀视同仁地进⾏考核。考核内容实⾏量化，考核结果实⾏公开制，接受全体员⼯监督。
五、考核流程：物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核⼯作必须在次⽉3⽇以前完成，并上报报⼈⼒资源部审核、批准。 六、考核细则 1、考核⾦额：元
2、资⾦来源：为了起到实施考核的真正⽬的，对公司、对员⼯都体现公平、公正，每⽉公司拿出元，员⼯从当⽉业绩提成⼯资中拿出元作为考核⾦额。 3、考核总分：50分。
4、考核分值：元÷50分=元/分七、考核内容(附后)⼋、实施时间：年⽉⽇编制：⼈⼒资源部审核/批准： 物流部分拣组员⼯⽉份绩效考核序号得分
1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不迟到、早退。迟到或早退⼀次扣1分，三次(含三次)以上取消本项考核，旷⼯⼀次取消本项考核;上下班必须打卡，⼀次不打卡扣1分.(5分)
2、零库区货架商品摆放整齐，⽆标⽰与实物不相符的现象。及时巡查并挑拣所属库区商品有⽆包装破损、⿏咬、涨袋等不良品。商品摆放杂乱、出现标⽰与实物不相符现象扣1分/次，客户投诉有⾃⼰所属区域商品出现涨袋、⿏咬等现象，扣2分/次。(15分)
3、积极参与赠品包装⼯作，不服从主管赠品包装⼯作安排扣2分/次;如因个⼈因素导致脱节，本项不得分。(5分)
4、每单产品在分拣时做好商品⾃检⼯作(包装破损、⿏咬、涨袋等)，挑选出其他区域有上述不良品奖1分/次，⾃⼰分拣的商品在审单时发现有不良品或错捡现象扣1分⼀次。(8分)
5、积极配合车间整个区域卫⽣⼯作，保持所属库区货架整洁，⽆杂物，地⾯⽆垃圾，班后关闭个⼈⼯位电扇、照明设施。货架有杂物，尤其是⽼⿏吃剩的⾷品残渣，扣2分/次，电扇未关闭、地⾯有垃圾扣1分/次。(5分) 6、严禁在⼯作区域内吸烟、吸游烟。发现⼀次取消本⽉考核，并处罚⾦100元/次。(5分)
7、服从、配合部门直接主管⼀切⼯作安排，并积极完成公司安排的其它临时性的⼯作。(7分)总分⾦
物流部包装组员⼯⽉份绩效考核序号得分
1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不迟到、早退。迟到或早退⼀次扣1分，三次(含三次)以上取消本项考核，旷⼯⼀次取消本项考核;上下班必须打卡，⼀次不打卡扣1分.(5分) 2、积极参与备⽤箱封箱⼯作，消极怠⼯扣2分/次。(5分)
3、装箱员⼯规范作业，不出现遗落商品、订单、不错装快运单，根据商品多少合理选择纸箱，杜绝硬塞、踩商品现象。出现遗落商品、单据等扣2分/次，出现硬塞、涨箱等现象扣5分/次。(15分)打包员⼒求包裹外观⽅正美观，胶带合理捆扎，打包完毕后轻放，严禁出现抛扔现象。包装外观粗糙扣1分/次，出现抛扔商品现象扣2分/次(15分)称包员对包裹轻拿轻放，同时核实⼤头笔书写是否有误。出现抛扔包裹现象扣2分/次，客户投诉⼤头笔有误扣1分/次。(15分)
4、按区域分投包裹时认真核实区域，并按物流要求做好标⽰卡。出现抛扔较重包裹扣1分/次，客户投诉区域投错扣1/次。(8分）
5、认真做好区域卫⽣，班后保持⼯作区域物料摆放整齐，地⾯⽆垃圾。个⼈⼯位电扇、照明设施关闭电源。违规⼀点扣1分/次。(5分)
6、严禁在⼯作区域内吸烟、吸游烟。发现⼀次取消本⽉考核，并处罚⾦100元/次。(5分) 7、服从、配合部门直接主管⼀切⼯作安排，并积极完成公司安排的其它临时性的⼯作。(7分) 采购部绩效考核⽅案办公室绩效考核⽅案学前班午间安全管理考核⽅案
员⼯绩效考核⽅案 篇4
⼀、总则
为规范公司对员⼯的考察与评价，特制定本制度。 ⼆、考核⽬的
1、在同⽅造就⼀⽀业务精⼲的⾼素质的、⾼境界的、具有⾼度凝聚⼒和团队精神的⼈才队伍。并形成以考核为核⼼导向的⼈才管理机制。
2、及时、公正地对员⼯过去⼀段时间的⼯作绩效进⾏评估，肯定成绩，发现问题，为下⼀阶段⼯作的绩效改进做好准备。
3、为同⽅中层管理、技术类员⼯的职业发展计划的制定和员⼯的薪酬待遇（含员⼯持股权重调整）以及相关的教育培训提供⼈事信息与决策依据。
4、将⼈事考核转化为⼀种管理过程，在同⽅形成⼀个员⼯与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则
1、以公司对员⼯的经营业绩指标及相关的管理指标，和员⼯实际⼯作中的客观事实为基本依据； 2、以员⼯考核制度规定的内容、程序和⽅法为操作准则； 3、以全⾯、客观、公正、公开、规范为核⼼考核理念。 四、适⽤对象
本制度主要是为同⽅公司总部职能部⼈员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类⼈员设计（分公司副总级以下⼈员由分公司参照总部形式⾃⾏考核）。另有下列情况⼈员不在考核范围内： 1、试⽤期内，尚未转正员⼯
2、连续出勤不满六个⽉或考核前休假停职六个⽉以上 3、兼职、特约⼈员 五、各类考核时间排定表
考核类别考核时间 复核时间考核终定时间 年中考核6⽉1⽇到5⽇6⽉5⽇到8⽇6⽉15⽇
年度考核1⽉15⽇到20⽇1⽉21⽇到23⽇1⽉25⽇ 转正考核按公司招聘调配制度执⾏ 晋升考核按公司内部晋升制度执⾏ 注：
1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效⽬标共同进⾏讨论的时间
2、⼈事复核时间主要由⼈事决策委员会对有争议的考核结果及员⼯申诉的事件进⾏调查了解和仲裁 3、考核终定时间是⼈⼒资源部将考核结果进⾏汇总，新的绩效⽬标进⾏备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员⼯年度⼯作表现进⾏考核，年中考核是对年度考核评分“有待提⾼”及“急需提⾼”⼆类⼈员的考核。
员⼯绩效考核⽅案 篇5
⼀、⽬的
1、为了更好的引导员⼯⾏为，加强员⼯的⾃我管理，提⾼⼯作绩效,发掘员⼯潜能，同时实现员⼯与上级更好的沟通，创建⼀个具有发展潜⼒和创造⼒的优秀团队，推动公司总体战略⽬标的实现。
2、为了更确切的了解员⼯队伍的⼯作态度、个性、能⼒状况、⼯作绩效等基本状况，为公司的⼈员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 ⼆、适⽤范围
绩效考评主要是对全体正式员⼯进⾏的定期考评，适合公司所有已转正的正式员⼯。新进实习员⼯、竞争上岗的见习员⼯、转岗、晋升、降职等特殊阶段员⼯的考评另⾏制定，不适合此考评，但可以引⽤绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)
根据考评岗位不同，分三类：⼀线员⼯、机关职员、管理⼈员，分别进⾏绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、⼀线员⼯绩效考评
(1)⼀线员⼯包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧⾦回收员、顾客关系员、交易员等在卖场⼯作的普通员⼯; (2)⼀线员⼯半年考评⼀次，每年底综合考评⼀次。
(3)考评⽅法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对⼯作完成情况进⾏评定，民主评议、销售完成率、⼯作计划完成和⼯作⽬标达成评定等 (4)品⾏考评(占绩效考评总成绩的30%)
①⾏为品格(10%)：百分考核记录情况考评员⼯遵章守纪
星级服务规范履⾏情况、顾客意见调查结果汇总考评员⼯服务⾏为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分
(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可⽐性)
②⼯作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员⼯出勤、加班情况;每⼀次扣⼀分或每请事假⼀天扣⼀分，病假不扣分，为更好地完成⼯作主动加班⼀次加1分，任劳任怨服从计划外⼯作安排⼀次加1分。
合作精神⾮曲直各项⼯作任务协作配合性尤其是临时性⼯作任务主动积极承担加1分，⽆故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进⾏民主评议)
③精神⾯貌和⼼理素质(10%)：员⼯⽇常⾔⾏表现，如是否主动为公司声誉作正⾯宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员⼯是否热爱公司，是否⽀持公司的各项政策⽅针。(关键事件加减分)
员⼯的⽇常⼯作状态，对待同事的态度考评员⼯的精神⾯貌和⼼理素质。(针对典型事件加减分，或定期进⾏民主评议，要防⽌只扣分不加分，防⽌对不良⾏为过于敏感⽽对积极优良⾏为却感知不到)
注意：品⾏考评分数记录只累计，不在⽇常⼯资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员⼯⽇常表现时⼀定要分清，不要重复奖惩。 (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)
①销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。
②⼯作职责履⾏情况(10%)：有失职⾏为减分，按要求⾼效⾼质量完成本职责⼯作或其他临时性⼯作加分。不间断记录，每⽉评⼀次。半年汇总⼀次并进⾏完全评定⼀次。(要多奖励，多加分，多给员⼯肯定⿎励员⼯不断能⼒提⾼⼯作质量和效率) ③临时⼯作任务执⾏情况(10%)：交给员⼯的临时性⼯作任务执⾏效果，由任务布置⼈负责评定，每次⼤型活动或任务结束评⼀次，或每⽉部门主管评⼀次。(依据04年下发的《关于⼤型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织⼯作的⼈员进⾏表现记录)
④业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，⼈⼒资源部监督执⾏。测试成绩⼈⼒资源部备案)
注：⾮营业员岗位：“⼯作职责履⾏情况”占30%，“临时⼯作任务执⾏情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。 2、机关职员考评
(1)机关职员包括总办、财务、企划、⼈⼒四部门的主办级以下⼈员(不含主办) (2)机关职员半年考评⼀次，⼀年综合考评⼀次。
(3)考评⽅法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对⼯作完成情况进⾏评定，民主评议、⼯作计划制定及完成、⼯作⽬标确定及达成评定等
(4)品⾏考评(占绩效考评成绩的25%)
①⾏为品格(5%)：从百分考评记录考评员⼯遵章守纪 从⾔语⾏为等典型事件考评员⼯职业素质
②⼯作态度(10%)：迟到、早退、事假等考评员⼯出勤情况;每⼀次扣⼀分或每请事假⼀天扣⼀分。为积极完成⼯作，⾃觉主动加班加点，⼀次加1分。
合作精神各项⼯作任务尤其是临时性关键⼯作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多⼯作加1分，⽆故推卸扣1分(典型事件加减分，或定期进⾏民主评议，扣分时要考虑员⼯实际⼯作情况)
③精神⾯貌和⼼理素质(10%)：员⼯⽇常⾔⾏表现，如是否积极主动为公司声誉作正⾯宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员⼯是否热爱公司，是否⽀持公司政策。(及时、⾃觉、主动为公司声誉、⽅针政策作正⾯宣传加1分，反之加语⾔不录使公司声誉爱损扣1⾄2分)
员⼯的⽇常⼯作状态，对待同事的态度考评员⼯的精神⾯貌和⼼理素质。 考评⽅法：针对典型事件加减分，或定期进⾏民主评议 (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的75%)
①业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术⼈员或对专业知识要求⽐较⾼的岗位。
②⽇常⼯作的⾃我管理情况(10%)——如对员⼯每⽉(每周)的⼯作计划、⽬标制定情况、⼯作合理性安排情况等进⾏评定。(计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体⼯作安排效率如何?由上级主管进⾏评定，员⼯⾃⼰评定) ③临时性⼯作任务执⾏情况(10%)——针对⼤型活动或⼯作计划中的任务分配，评定员⼯所负责的任务的完成情况。(每⼀次⼤型活动结束后对所有⼯作⼈员进⾏评定)
④⼯作职责履⾏情况(20%)——直接上级对员⼯定期进⾏评定，失职减分，承担职责外⼯作加分。(注意只扣分不加分现象，要多给员⼯肯定⿎励)
⑤⼯作计划完成和⽬标达成情况(25%)——每⽉直接上级对部门和员⼯的⼯作计划完成情况和⽬标的达成情况进⾏评定。 3、管理⼈员绩效考评
(1)管理⼈员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理⼈员。 (2)考评周期：⼀年考评⼀次，每个⽉汇总各项评定成绩。
(3)考评⽅法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门⼯作计划制定和总结评定、对部门⼯作计划完成和⽬标达成情况，下属员⼯表现和总体考评成绩、每年⼀次的民主评议或两票制考核等。 (4)品⾏考评(占绩效考评总成绩的30%)
①⾔⾏品格(10%)：从百分考评记录考评管理⼈员遵章守纪和⾃我约束能⼒。
从⾔语⾏为、向员⼯宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理⼈员是否⽀持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员⼯⾏为。
②职业素质(10%)：(年度评议⼀次，上级评、下级评、同级评等) u⾏政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容; u⼈事部——公正、⾼尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等; u销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等;
u市场企划部——机警、远见、信⼼、勇敢、进取、创新、应变等; u财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等; u企管部——灵活、热情、爱⼼、温善、耐⼼、节俭、善劝等
③⼯作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员⼯出勤情况;每⼀次扣⼀分或每请事假⼀天扣⼀分。关键时刻能组织员⼯加班加点完成任务加1分，关键时刻⽄⽄计较耽误⼯作进展扣1分。
部门间、同事间⼯作协调配合情况考评管理⼈员的⼯作协作性和责任感。(典型事件加减分，或定期进⾏民主评议) ④精神⾯貌(5%)：管理者⽇常⾔⾏表现，如是否积极主动为公司声誉作正⾯宣传、是否积极正确地宣贯公司各项⽅针政策是否⾃觉地向员⼯传达⼀种积极的精神状态。
⽇常⼯作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等 考评管理⼈员的精神状态和⼼理素质。
考评⽅法：针对典型事件加减分，或定期进⾏民主评议 (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)
①部门⼯作安排与分配(10%)——考评管理⼈员的⼯作统筹安排能⼒，(由企管部评准时性，由总区域⾼层领导评定计划和⽬标的质量，部门主管⾃评，下属评定其⼯作分配的合理性和科学性)
②部门⼯作职责的履⾏情况和部门⼯作绩效的改进情况(20%)——考评管理⼈员对本部门⼯作职责的把握、管理能⼒和对部门⼯作的改进能⼒。(上级领导评、其他部门评、管理⼈员⾃评)
③部门各项⼯作计划完成和⽬标达成情况(20%)——考评管理⼈员领导下属对⼯作对公司的总体贡献价值。(企管部根据监督情况进⾏评定，公司⼤例会进对各部的计划完成情况进⾏评定)
④部门临时⼯作任务的完成情况(5%)——考评管理⼈员在领导下属员⼯完成临时⼤型活动或任务的执⾏情况。(每⼀次⼤型活动结束由活动总负责⼈评定，⾼层领导对总负责⼈评定，同时进⾏典型事件记录)
⑤下属员⼯⼯作表现和考评成绩(5%)——考评管理⼈员教育、指导、管理下属员⼯的能⼒。(从部门违纪情况和下属员⼯总体考评成绩考评)
⑥各项财务指标考核(10%)——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利⽤指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。
⑦各项综合能⼒评定——由直接上级对管理⼈员的分析决策能⼒、管理领导能⼒、组织协调能⼒、沟通表达能⼒等进⾏综合评定。(此项评议在年底管理⼈员述职时进⾏评定，作为平时汇总分项成绩的补充。)
⑧⼆票制考核：按公司⼆票制考核规定执⾏，即每年对所有管理⼈员进⾏⼀次员⼯和领导投票考核，员⼯投票达60%⽀持率和赞成率即通过第⼀票，通过第⼀票后进⾏第⼆票上级领导投票50%以上⽀持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。
注：最后两项不作考评内容，只作管理⼈员述职⼆票制考核的参考成绩。 四、绩效考评具体执⾏步骤
1、每个⽉企管部提供员⼯百分考评情况，⼈⼒资源部对每⼈的百分考核进⾏分类、统计记录; 2、⼈⼒资源部同时对员⼯病事假情况进⾏统计，定期进⾏换算成百分制;
3、⽇常⼯作中，每个部门主管，负责对本部门员⼯⼯作⾏为表现、典型事件进⾏记录，并按规定进⾏加减分，部门主管和员⼯对⼯作计划实施和⽬标达成情况进⾏评定。企管部负责收集资料信息上交⼈⼒部。
4、每半年⼈⼒资源部进⾏收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个⽉的记录和评定表，每年七⽉初组织半年度的综合考评，作为⽇常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的⼀⼩部分⽐例。
5、每年七⽉份⼈⼒资源部将各项成绩按⽐例划分，采取科学的`折合⽅法，把员⼯的各项成绩换算成可⽐较的百分制成绩，并按⼀定的⽐例划分出优秀、良好、中、差。
6、每年七⽉底，⼈⼒资源部把员⼯半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每⼈成绩反馈到部门和员⼯，要求各部门对员⼯进⾏绩效改进的⾯谈并提出改进计划上报⼈⼒部(作为下半年考评的依据)， 注：绩效改进⾯谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执⾏。
7、每年⼋⽉初，⼈⼒资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、⼈才储备、培训发展教育等各项结果处理建议⽅案报总经理审批。批准后具体实施。
8、每年底进⾏⼀次管理⼈员的⼆票制考核，同时进⾏全⾯的综合的民主评议。作为管理⼈员⽇常考评记录的补充，占管理⼈员绩效考评总成绩的⼀⼩部分⽐例。
9、每年底员⼯考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员⼯全年的员⼯绩效考评成绩。
10、下⼀年的第⼀个⽉中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第⼆个⽉提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、⼈⼒储备等各项结果处理措施建议⽅案，批准后执⾏。 五、绩效管理⼯作中各部门或管理⼈员的责任划分
(⼀)⼈⼒资源部是绩效管理实施监督和结果运⽤的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实⽤性负责，为提⾼管理队伍的绩效管理能⼒负责。在绩效管理的整个过程中，⼈⼒资源部具体担负如下职责： 提出公司统⼀要求的⼈事考核实施⽅案和计划;
宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策; 为评估者提供绩效考核⽅法和技巧的培训与指导;
收集各项考评原始资料信息，进⾏定期的汇总，为员⼯的考评成绩提成信息反馈和改进建议。 组织实施职能部室的绩效考评，组织进⾏每年⼀次的⼆票制考核和年度的民主评议; 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执⾏;
针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批⽰进⾏执⾏; 收集考评评估意见，进⾏绩效管理评估和诊断，不断改进提⾼管理⼈员的绩效管理⽔平; 整理各各种考评资料并进⾏归档、备案、保存。
(⼆)绩效管理的直接责任⼈是⼀线经理，即各部门的主管或经理。因为对每⼀个普通员⼯的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执⾏的。
在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
设⽴本部门⼯作计划和⽬标，并指导下属作好各岗位的⼯作实施计划和达成⽬标的标准要求; 对下属的品⾏导向和绩效改进进⾏持续的沟通、指导和监督;
按要求定期对⾃⼰和员⼯的⼯作表现和计划⽬标达成情况进⾏记录和评定，并定期上交⼈⼒资源部; 为下属员⼯提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提⾼实施计划。
协助⼈⼒部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各⽅⾯的意见和建议。
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容