酒店行业员工高流失率现象探析

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酒店行业员工高流失率现象探析

郑州牧业工程高等专科学校旅游管理系 马柯

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摘 要：目前，酒店行业员工高流失率的现象日益加剧。本文从高流失率对酒店行业的影响着手，重点分析了酒店员工高流失率的成因，提出了解决人才流失的方法，以期为酒店行业人力资源管理提供帮助。关键词：酒店行业 高流失率 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2010)09(b)-093-02据有关统计表明，目前我国酒店行业员工的流失率高达30%左右。虽然任何行业都需要正常的人才流动，但流动的目的是为了筛选并留住优秀而忠诚的员工。过于频繁的员工流动和人才流失已经成为酒店人力资源的“瓶颈”，给企业带来诸多问题，影响酒店的正常经营。

量增长迅速，人力资源供给出现了巨大的缺口。为了吸引有丰富实

践经验的人才，酒店往往会提供较高的薪水和职位来鼓励管理人员跳槽，有的甚至要求带领整个管理队伍离开。这样的恶性人才竞争，导致员工心浮气躁，这山望那山，频繁流动。

(2)企业因素

酒店经营管理者为了追求最大利润，把降低人力资源成本作为酒店提高经济效益的重要途径。由于酒店人员的流动性，导致培训的收益不高，使酒店不愿在培训上进行真正和深层次的投资。既不愿提供高薪，也不愿花费大量精力来对员工进行培训，“只使用，不培养”的现象导致酒店业在低收入、低素质的恶性循环圈内挣扎。

据调查，除了工资待遇之外，员工最关心的是自己的上升空间。有些酒店不重视员工的发展机会，导致一些具备良好职业潜力的人在同一岗位多年，既得不到晋升，也没有轮岗的机会，为了寻求更好的发展，迫不得已另谋高就。

(3)员工自身因素

酒店服务业的科技含量相对较低， 因此造成了该行业进入门槛较低。大量的低学历劳动力只需要经过简单培训就具备上岗能

虽然力，成为行业的主要组成部分，导致行业整体素质明显偏低。

有部分高学历人才进入酒店行业，但却很快流失，主要原因有两个方面：一方面是酒店对实践操作能力要求较高，招聘时非常重视员工的从业经历，而大中专学生在校期间往往仅进行短期的实习，行业经验明显不足。另一方面，由于进入酒店的大学生多数容貌姣好、、英语水平又较高，他们更愿意选择一些工作时间相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职，这也促使大量酒店高素质人才外流。

1 高流失率对酒店的影响

(1)服务质量不稳定。酒店行业是劳动密集型企业，对操作技能

要求较高。基层员工的大量流失，势必带来服务供给能力的不足；即使能够及时加以补充，也由于新员工对操作技能和酒店环境的生疏，造成服务水平下降。如果是中高层管理人员的流失，则对企业的影响更大。出于行业特点，酒店管理人员必须具有丰富的基层操作经验，才能对员工进行有效督导。管理人员的大量流失，势必导致管理能力和水平的不足，影响酒店的整体服务质量。

(2)客源流失。酒店员工，特别是前厅部、餐饮部和销售部的管理人员一般都掌握着酒店的内部资料，如客源信息、价格方案、优惠措施等，这些人员的跳槽，往往会造成大量的客源流失，随之而来的是酒店市场份额的减少和利润的下降。

(3)增加营业成本。优秀员工的成长，不仅需要大量的时间，而且要耗费大量的培训经费。频繁的招聘和培训使得酒店的人力资源成本居高不下；而由于客源流失，酒店重建客户资源也会大大增加酒店的经营成本。

2 酒店高流失率的成因

要解决酒店员工的高流失率，必须对其原因进行分析，才能对症下药，解决问题。

(1)行业因素①社会地位低：受传统观念的影响，部分员工及家人认为酒店工作低人一等，没有地位和尊严，无法体现自身价值；很多人不愿意从事服务工作，即使是进入酒店行业的，也只把酒店业当成暂时的就业选择，一旦时机成熟，即转入其他行业就业。

②薪酬水平偏低：由于酒店行业的价格竞争日趋激烈，利润明显降低，酒店行业薪酬水平的增长和社会总体水平的增长相比显得相对缓慢。据相关数据统计，酒店行业的工资和福利待遇均处于社会较低层次，而与之对应的却是较高的劳动强度和不规律的工作时间，这样的薪酬倒挂明显缺乏对优秀人才的吸引力。

③同行竞争激烈：据《中国星级饭店统计公报》数据显示，2001年末我国拥有星级饭店7358家，而2008年末已达到14099家，短短7年间数量增长近一倍，再加上近年来迅速崛起的快捷酒店，饭店数①基金项目：河南省软科学研究项目“河南省酒店行业人力资源现状

及对策研究”(082400451860)的研究成果。

3 解决酒店行业高流失率的对策

目前，酒店行业已经形成共识：没有满意的员工，就没有优质的

服务产品，也就没有满意的客人；只有一流的人才，才会造就一流的饭店。酒店行业必须重视人力资源管理，努力做到引才、用才、养才并举，才能形成永不枯竭的人才源泉。

(1)吸引合适人才①转变用人观念。酒店企业为了降低人力资源成本，愿意给付的薪金较低，员工不足的主要补充就是农村转移的劳动力，大多文化程度与基本素质不高。这些打工者并不把酒店工作当成终身职业，他们往往会因为一些外部因素，如结婚、高薪等原因离开酒店行业。如此循环往复，进入招聘—— 流失—— 再招聘—— 再流失的怪圈。这种恶性循环，不仅导致行业整体素质较低，也使一些知识型人才由于不屑与之为伍而远离酒店行业。

②转变择人标准。多年来，我国酒店行业招聘人才时更多注重外貌、身高、年龄等外在条件。这样的标准，将一大批热爱酒店行业的人才拒之门外。酒店提供的主要产品是服务，而服务质量的衡量绝对不是简单由服务人员的外形所决定的。在国外，很多金钥匙、

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《中国商贸》 CHINA BUSINESS&TRADE

初探高薪企业人力资源流失的原因及建议

河北北方学院法政学院 尹奋勤

摘 要：在现今的知识经济时代，人力资源已经成了推动社会发展的一个重要环节，企业要竞争首先是人才的竞争，人才为企业的竞争创造了更加优异的资本。本文分析了高薪企业人力资源流失的原因，并提出了留住人才的对策建议。关键词：高薪企业 人力资源 流失中图分类号：F752 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2010)09(b)-094-02改革开放以来，随着社会主义市场经济体制的逐步确立和企业认识的逐步深化以及扶持政策的逐步调整，我国企业得到了长足的发展。企业的发展，归根结底还在于人的因素，因此如何吸引人才、留住人才，用好人才，防范人力资源流失成为解决问题的关键。从高薪企业的很多现象我们更可以发现：因为高薪企业人力资源管理不当使得员工积极性下降，引起利润滑坡的例子屡见不鲜；高薪企业关键人才因为管理不当频繁流失，造成人才队伍的断档和涣散；更因为高薪企业人才的团体跳槽导致企业整体业务的瘫痪而面临破产等等更是常有的事情。这些现象再一次说明：当前企业的竞争已经不再单单是企业技术和资金方面的竞争，更多是人才的竞争，这也使得人力资源管理成为了现代企业管理的核心。企业在不断吸纳人才的同时，也需要不断地维系企业现有的人才，不然就有可能造成企业人力资源的流失，给企业带来一定的损失。作者简介：尹奋勤(1968-)，男，本科学历，副教授，主要从事人力资

源管理及医学伦理学等研究。高级服务生都是头发花白，温文尔雅的绅士，他们虽然不再年轻貌美，却富有智慧、经验、信息和助人的精神， 用自己高度的责任心、良好的服务意识、丰富的专业知识为客人提供最优质的服务。

因此，我国企业应改变传统的人才观和行业偏见，注重内在因素。对于优秀人才，应该作为储备人才，以高薪或职位留住。事实证明，出于对酒店工作的热爱和对自我价值的实现，这些人员往往更能够沉淀下来，虚心学习,认真积累，成长为行业的栋梁之才。

(2)注重员工培训知识经济条件下，员工求职更注重个人成长空间，希望不断学习和掌握新的知识和技能。有效的培训可以提高工作满意度，增强企业向心力，吸引并留住人才。

①注重岗前培训。岗前培训是新员工上岗前的重要环节。有效的岗前培训，可以使新员工了解行业知识，熟悉工作内容，增强工作信心，较好地融入到新工作环境。

②实行交叉培训。交叉培训指的是员工接受其他部门、其他工作岗位相关技能和知识的培训。工作内容的单调性和重复性，容易使员工产生工作疲劳，失去工作兴趣。交叉培训可以增加工作的挑战性，在繁忙时及时补台；还可以使员工了解其他岗位的难处，互相帮助和体谅，以提高酒店整体的服务水平和服务质量。

③加强知识和能力培训。毋庸讳言，操作技能培训对酒店而言非常重要，但知识和能力培训也同样重要。由于员工多数年龄较小，知识有限，其待人接物、外语水平、管理能力、营销知识等方面还存在着很多缺陷，只有持续不断地进行培训，才能提高员工素质，提升员工职业能力，为其发展提供条件。

(3)加强员工激励

1 高薪企业人才流失的主要原因

1.1 人力资源管理体系缺陷

由于现今部分企业还受到过去传统的管理理念的影响，造成他们没有建立完整的人力资源管理的体系，在管理过程中，过分注重事，而却忽略了人才的管理，只是把人才作为一种实现利润的工具。在管理上方式较为呆板，没有根据每一个员工不同的个体需求来进行个性化的管理，企业内部缺乏个性化管理的思想，没有把员工的能力、岗位和兴趣形成一个良好的匹配，极大程度地忽视了员工内在潜能的激励和开发，当员工觉得自身没有留在企业的价值的时候，就会产生离开企业的想法。1.2 企业员工的工作压力过大

对于高薪企业来说，大部分的经营者都需要一个完善的绩效考核方案，并且急于求成，当员工觉得自己的工作是自己无法胜任的，并且无法进行有效解决的时候，就会产生较大的压力。此外，高薪企业大部分都存在超强度和超负荷的工作问题，但是员工的加班报酬却不是很理想，有些甚至没有。一些企业还实行家族式的管有效的激励能开发员工的潜能，提高员工的工作绩效。企业应做到物质激励和精神激励并举，吸引人才、用好人才、留住人才。

①物质激励：合理的薪酬待遇是酒店激励员工努力工作、吸引人才的重要工具。要调动员工的积极性，就必须建立科学有效的绩效评估机制，将员工的薪酬同个人工作绩效挂钩；企业还应健全员工的社会保障体系，解决员工的后顾之忧。只有切实提高员工的薪酬福

才能够有效地抑制员工外流，并促使外部优秀人才流入。利水平，

②精神激励：一方面，酒店应注重企业文化建设，让员工在平时潜移默化，从接受到认可，再到内化；努力营造“事业留人、环境留人、感情留人”的文化氛围，在工作中体现员工的归属感和荣誉感。增强员工的自信心，激发工作热情，让员工享受和酒店同步成长的过程。另一方面，酒店应为员工制定完善的个人职业生涯规划，这样，既可以使员工努力实现自身价值，还可以为酒店储备充足的人力资源，不断提高企业的市场竞争力。

参考文献

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