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引言5b5E2R。 第一章人力资源地基本情况概述6p1Ean。 一、人力资源概述及其特点6DXDiT。 （一）人力资源地定义及分类6RTCrp。 （二）人力资源地特点75PCzV。 二、人力资源管理在现代企业管理中地地位和作用7jLBHr。 （一）人力资源管理在现代企业管理中地地位7xHAQX。 （二）人力资源管理在现代企业管理中地作用8LDAYt。 第二章铜陵市人力资源基本情况9Zzz6Z。 一、人力资源分布情况9dvzfv。 （一）管理人才9rqyn1。 （二）专业技术人才10Emxvx。 （三）技能人才10SixE2。 （四）农村实用人才116ewMy。 （五）高层次人才情况11kavU4。 二、人力资源现状分析结果11y6v3A。 第三章当前中小企业人力资源开发中存在地问题15M2ub6。 一、人力资源理念比较滞后150YujC。 2 / 37
二、缺乏与企业战略规划相协调地人力资源管理战略15eUts8。 三、人力资源管理机构和管理制度不健全16sQsAE。 四、缺乏科学有效地人才引进、培育和利用机制16GMsIa。 五、缺乏科学地绩效评估激励体系17TIrRG。 六、人才队伍地素质和结构不合理177EqZc。 第四章中小企业在人力资源管理开发方面地分析17lzq7I。 一、我市中小企业人力资源管理地优势17zvpge。 二、我市中小企业在吸引人才方面存在地优势、劣势分析18NrpoJ。 第五章中小企业人力资源需求分析191nowf。 一、“十二五”期间人力资源需求总体概况预测19fjnFL。 二、我市中小企业经济发展对人力资源地需求（2011—2015年）20tfnNh。 1、专业技术和管理人员20HbmVN。 2、技术层次和学历方面21V7l4j。 3、制造业、服务业和其他行业方面2283lcP。 （二）我市中小企业当前人力资源开发能力（人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效和薪酬管理等方面）和应对未来发展地要求23mZkkl。 1、人力资源规划23AVktR。 2、人力资源招聘与配置23ORjBn。 3、人力资源培训与开发242MiJT。 3 / 37
4、绩效和薪酬管理24gIiSp。 5、员工职业生涯规划24uEh0U。 第六章调查分析结论25IAg9q。 一、企业人才需求增长趋势26WwghW。 二、人才需求方式地转变26asfps。 三、人才需求地高层次趋向27ooeyY。 四、重点产业地人才需求情况27BkeGu。 第七章建议和对策30PgdO0。 一、提高对人力资源重要性地认识303cdXw。 二、加强企业人才供需情况地研究30h8c52。 三、提高人才素质30v4bdy。 四、积极有效地引进人才31J0bm4。 五、建立和完善人力资源市场配置机制31XVauA。 六、建立健全企业人力资源需求网络32bR9C6。 附人力资源情况调查表33pN9LB。 附表1：企业人力资源现状及服务需求调查问卷33DJ8T7。 附表2 人力资源需求调查问卷35QF81D。
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引言
为贯彻落实国家和全省中长期人才发展规划纲要精神,更好实施人才强市战略,培养造就新型人才,为实现铜陵科学、和谐发展提供坚强地人才保障,对铜陵市部分中小企业铜峰电子、铜陵三佳、铜陵蓝盾光电子等企业在“十二五”规划期间地人力资源需求形势进行调研.4B7a9。 人力资源是企业地重要资本,对企业发展有着十分重要地意义,如何对人力资源进行需求和规划成为企业面临地重要问题,中小企业在人力资源需求方面存在地问题,并在一定程度上成为制约企业发展地瓶颈.ix6iF。 课题分析研究铜陵市中小企业在人力资源需求方面地现状和存在地问题,探讨新形势下人力资源管理地特点和趋势,并针对性地从人才规模壮大,人才结构优化,人才素质提高,人才效用提高方面等方面,探讨企业对人力资源地需求及规划地若干建议,以期加强中小企业地竞争力.wt6qb。
关于铜陵市“十二五”期间中小企业
人力资源需求调研报告
【摘要】广大中小企业已经成为推动我国经济和社会发展地重要力量,人力资源是现代企业地战略性资源,也是企业发展地关键地因素.在当今知识经济信息经济时代,人力资源将取代企业金融资源成为企业发展地第一资源.企业关注于人力资源在组织中重要性地提升,并积
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极推动人力资源作用地发挥和潜能地开发.Kp5zH。
人力资源需求预测是人力资源管理中一项十分重要地工作,一方面它可以帮助企业明确未来人力需求趋势,做好人才储备工作；另一方面也可以帮助企业合理预测未来各部门、各类职位人员地需求情况,做好企业定岗定编工作.企业人力资源需求预测立足现在,着眼将来,以企业地战略目标、发展规划和工作任务为出发点,综合考虑各种因素地影响,对企业未来人力资源地数量需求进行事前估计,其准确性对人力资源规划地成败有决定性作用.Yl4Hd。
第一章人力资源地基本情况概述
一、人力资源概述及其特点
（一）人力资源地定义及分类
人力资源（Human Resource ,简称HR）是指一定时期内组织中地人所拥有地能够被企业所用,且对价值创造地贡献作用地教育、能力、技能、经验、体力等地总称.ch4PJ。 人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、职业生涯管理和人事管理八大模块.见图1-1所示：qd3Yf。
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图1-1 人力资源构成状况图
（二）人力资源地特点
具有一定地时效性（其开发和利用受时间限制）、能动性（不仅为被开发和被利用地对象,且具有自我开发地能力）、两重性（是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性,能得到积累、延续和增强）、再生性（基于人口地再生产和社会再生产过程）、连续性（使用后还能继续开发）、时代性（经济发展水平不同地人力资源地质量也会不同）、社会性（文化特征是通过人这个载体表现出来地）和消耗性.E836L。
二、人力资源管理在现代企业管理中地地位和作用
（一）人力资源管理在现代企业管理中地地位
现代企业管理实践证明,人力资源管理在现代企业管理中居于核心地位.主要表现在以下方面：
1、有效地管理者总是把人看作是管理地主体和动力.管理学家福莱特认为：“管理是一种通过人去做好各项工作地技术.人地管理实质并非是管人,而在于得人,谋求人与事地最佳配合”.作为对企业战略概
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念地解释和延伸,获得相应地人才也是公司战略得以实施地基本保障.S42eh。 2、对人地管理是现代企业管理地核心.
从资源地角度看,企业所管理地资源包括物质资源、信息资源、人力资源,人力资源是存在于人地体能、知识、技能、能力等载体中地经济资源,是活地资源,它同物质资源一样具有有限性、周期性、磨损性,但同时又具有能动性、再生性、社会性和差异性.人力资源地一般特征决定了企业管理中必须做好人力资源地优化配置,人力资源地特殊性决定了它对物质资源地支配能力,决定了人力资源开发地首位性.501nN。 从经济发展地理论看,经济增长地主要途径分为四个方面：（1）新地资本投入；（2）新地可利用自然资源地发现；（3）平均技术水平和效率地提高；（4）科学、技术、知识地储备和增加.这四种途径中,尤其是后两种与人密切相关,起决定作用地是人力资源地质量,所以说人力资源决定了经济地增长.jW1vi。 3、人才作为资源进行开发是经济发展地必然.在现代企业和经济发展中,人才是一种无法估量地资本,一种能给企业带来巨大效益地资本,人才作为资源进行开发是经济发展地必然.企业只有依靠科技进步,进行有计划地人力资源开发,把人地智慧能力作为一种巨大地资源进行挖掘和利用,才能达到科技进步和经济腾飞.企业人力资源管理地中心是调动人们地积极性,目标就是吸引人、培养人、用好人.挖掘潜力,激发活力.xS0DO。 （二）人力资源管理在现代企业管理中地作用
现在,人力资源管理地作用己被企业界提升到企业战略地高度.人力资源管理部门逐渐由原来地非主流地功能性部门,转而成为企业重要职能部门.实践证明,重视和加强企业人力资源管理,对于促进企业生产经营地发展．提高企业劳动生产率,保证企业获得最大地经济效益,有着重要地作用,具体体现在：LOZMk。 1、有利于企业促进生产经营地顺利进行.劳动力是企业生产力地重要组成部分,只能通过合理组织劳动力,不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间地关系,才能充分利用现有地生产资料和劳动力资源,使之在生产经营过程中最大限度地发挥作用,并在空间上和时间上使劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优地配置,从而保
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证生产经营活动有条不紊地进行.ZKZUQ。 2、有利于调动企业员工地积极性,提高劳动生产率.企业管理中地人是有思想、有感情、有尊严地,这就决定了企业人力资源管理必须设法为员工创造一个适合他们所需要地劳动环境,使他们敬业爱岗,乐于工作,忠于工作.并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来,为企业创造出更有效地生产经营成果.dGY2m。 3、有利于减少劳动消耗,提高经济效益并使企业地资产保值增值.经济效益是进行经济活动中所耗与所得地比较.减少劳动消耗地过程,就是提高经济效益地过程,所以,全面强化人力资源管理,合理组织劳动力,科学配置人力资源,可以促使企业以最小地劳动消耗取得最大地经济成果.rCYbS。 4、有利于控制人力资源成本,提高企业地竞争力水平和可持续发展能力.人力资源在控制企业人力资源成本中起着决定性地作用,目前企业竞争实质上是人地竞争.竞争力强弱具体表现在：人力资源成本地高低、人力资源管理负责企业人力资源方向地开支及企业人才地长远规划,人力资源管理在企业地可持续发展战略中起决定性地作用.FyXjo。
第二章铜陵市人力资源基本情况
为全面了解我市地人才工作状况,及时总结经验,发现问题,并为我市人才队伍发展规划和人才政策提供基础性意见和建议,首先对我市前几年人才地基本情况进行分析,从中发现我市人才集中主要分布行业、知识层次以及各方面地情况,进而为人力资源需求和规划奠定基础.TuWrU。 一、人力资源分布情况
我市总人口73.65万人（《铜陵市2007国民经济和社会发展统计公报》）,共拥有管理人才、专业技术人才、技能人才、农村实用人才8.5029人,占全市人口地11.55%.具体情况分布如下：7qWAq。 （一）管理人才
全市共有管理人才23963人,占全市人才总数地28.18%,各企业
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单位所占地比例见图2-1.
机关事业单位（机关7082 4964人） 企业单位（国有、集体、8893 外资企业及其他） 城镇个体经营户（指固定7988 经营场所） 图2-1 管理人才分布情况 （二）专业技术人才
29.55% 37.11% 33.34% 全市共有各类专业技术人34756人,占全市人才总数地40.88%,各单位所占比例见图2-2.
机关事业单位 12528 36.05% 企业单位（国有、集体、外资企业及其22108 63.61% 他） 城镇个体经营户120 0.34% （指固定经营场所） 图2-2 专业技术人才比例 （三）技能人才
全市共有各类技能人才25721人,占全市人才总数地30.25%,见图2-3.
机关事业单位 339 12.98% 企业单位（国有、211225 82.52% 集体、外资企业及其10 / 37
他） 城镇个体经营户（指固定经营场所） 1157 图2-3 技能人才比例 4.50% （四）农村实用人才
全市共有各类农村实用人才589人,占全市农业人口（30.34万）地0.19%,见图2-4.
图2-4 农村实用人才比例
（五）高层次人才情况
各类人才中,获得国家、省、市级各类称号地专家和拔尖人才共有261人次,其中有突出贡献者地中青年专家1人,享受政府特殊津贴专家13人,省学术技术带头人后背人选6人,市级以上科技奖项负责人165人,是拔尖人才26人,市级学科带头人29人,占全市人才总数地0.31%.llVIW。 二、人力资源现状分析结果
通过对诸多企业往年地人才分布和组成情况地分析,对数据进行整理分析可以得出一下地结论：
1、管理人员偏多,专业技术人员偏少.在调查现状地10多家企业2322人中,管理人员与专业技术人员地比例关系不甚合理.其中,管理人员1055人,占45.4%,专业技术人员1267人,占54.6%.所调查地企业大部分是制造业企业,并且相当一部分是新技术企业,企业专业技术人员地数量应当远远大于管理yhUQs。 人员.
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图2-5 人员类型分布
2、高层次、技能人才缺乏,总体质量不高.从职称结构分析,具有高级职称地人才8106人,占31.52%,中级职称6747人,占26.23%,初级职称10868人,占42.25%,中、高级职称人才数量明显偏少.从学历结构分析,硕士研究生以及上8人,占0.03%、大学本科学历634人,占2.64%,大学专科学历3658人,占14.22%,中专5416人,占比例高21.06%,高中及以下16005人,所占比例62.23%.具有硕士学位研究生以上学历地高等人才太少,没有接受过大学教育地人员占大多数,人才质量明显偏低.MdUZY。 图2-6 学历结构分析图
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3、管理人员业务素较高,专业技术人员业务素质偏低.从职称结构分析,管理人员高级、中级、初级职称所占地比重分别为5.2%、15.4%和18.8%；专业技术人员高级、中级、初级职称所占地比重分别为4.4%、11.3%和26.6%,管理人员具有中、高级职称地占比高于专业技术人员4.9个百分点.从学历结构分析,管理人员具有本科以上（博士研究生、硕士研究生、本科）学历地占17.4%,而专业技术人员占9.1%.管理人员地技术层次和业务素质明显优于专业技术人员.09T7t。
图2-7职称结构分析图
4、制造业人才状况好于服务业和其他行业.具有中、高级职称人才比例,制造业占本行业16.9%,服务业占14.4%,其他行业为12.5%.具有博士、硕士、本科学历人才比例,制造业占本行业9.7%,服务业占7.8%,其他行业占7.5%.总地看,制造业好于服务业,服务业好于其他行业.e5TfZ。
5、职工队伍趋于年轻化.从年龄结构分析,18—30岁5742人,占46.33%；31—40岁3894人,占31.42%；41—50岁2275人,占18.36%；51岁以上483人,占3.89%.职工队伍地年轻化,使企业充满活力和希望.但同时,一部分企业年轻员工流失比较严重,造成职工队伍不稳定.s1Sov。 13 / 37
图2-8 年龄结构构成图
6、高级管理人员和高级专业技术人员薪酬较高,一般技能人员和操作工人薪酬偏低.月薪在5000元以上人员132人,大多集中在规模以上企业高级管理人员,占1.07%；月薪在3001—5000元人员604人,占4.87%；月薪在1501—3000元人员3749人,占30.25%；月薪在800—1500元人员7311人,大多集中在一般技能人员和普通操作工人,占58.99%；月薪在800元以下人员598人,占4.82%.GXRw1。
图2-9 人员薪酬分布情况
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第三章当前中小企业人力资源开发中存在
地问题
中小企业主要是一些私营企业、民营企业、大企业集团下属地子公司、一些科技含量较高地新型企业.由于其自身规模较小,因此,在人员管理上比较灵活,人员浪费地现象较少.但大多数中小企业资金实力有限、规模小、稳定性较低等特点也决定中小企业在人力资源管理方面存在许多问题,有很多地方不适合中小企业在现代经济环境下长期发展.UTREx。
一、人力资源理念比较滞后
最突出地体现是以人为中心地理念尚未被企业所有者和管理者层所接受,对铜陵市中小企业调查,被问到企业负责人急需何种资源时,64%地企业主认为是融资,仅36%地企业负责人将人才和提高内部人力资源列为迫切需要解决地问题.企业负责人对人力资源管理地角色认识不高.目前,中小企业人力资源管理地专业角色未受到企业地重视.企业相关负责人将员工视为企业地附属物,企业赚赚取利润地机器,对企业地决策只有无条件地执行,企业忽视了人地需要和感受,这样大大挫伤工人地工作积极性和创造性.因此,主张“人本管理”、“以人为中心”地人力资源管理是企业必将选择.人力资源重要性得不到认可,其结果必然导致高级人才地流失,使中小企业地生存与发展蒙上阴影.8PQN3。 二、缺乏与企业战略规划相协调地人力资源管理战略
大多数企业在制定市场战略、产品策略、投资策略时,未能制定相应、相配合地人力资源战略.如在制定市场拓展战略时,较多地研究具体市场战略地方式、条件、步骤及外观影响而很少研究完成这一战略地用人策略.mLPVz。 15 / 37
三、人力资源管理机构和管理制度不健全
中小企业在观念滞后和人力资源战略失衡地双重作用下,导致人力资源管理部门功能定位不清,直接后果就是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理.大多数中小型企业仍由人事行政部承担或由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作,这些管理人员大多未受过专业训练,停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理是典型地以“事”为中心地“静态”人事管理,而且在管理中过分依赖企业主个人能力、经验、魅力和威望,常采用传统地命令式、随意性地管理方式.制度地执行过程不规范,当企业负责人地意见与规章制度冲突时,制度往往让位于企业负责人意见,大大降低了制度地权威性和效应.AHP35。
四、缺乏科学有效地人才引进、培育和利用机制
由于非国有中小企业成长过程地独特性,中小企业地人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效地规则,人事管理地运作机制没有随着经济环境、企业地发展规划而变化,尚未形成科学有效地人力资源引进、培育和利用机制,主要表现在以下几点：NDOcB。 1． 人才引进渠道过窄,随意性大.
招聘时因缺乏长远计划而针对性不强,效果不甚理想. 2．缺乏完整地人力培训计划,员工培训投资不足
由于企业规模小,固定地培训经费难以保证,培训场所和培训时间也难保证,培训方式也多限于师徒之间地传帮带,培训内容以企业地应急需求为主.为了避免培训后员工流失而造成地培训投资风险,多数中小企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养.这种重一般使用,轻挖掘、培养人才,专业人才依靠外部引进地人力计划,不仅增加了企业地成本,又打击了原有人才地积极性,也是造成中小企业人才流动频繁地重要原因之一.1zOk7。 3．岗位设置与人员配置不尽合理
缺乏科学规范地岗位职务分析,没有完整地职务说明书,不利于人才地优化配置使得人才得不到发掘,尤其是企业化地培育缓慢.fuNsD。
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五、缺乏科学地绩效评估激励体系
我国大多数中小企业,特别是民营企业缺乏科学、严格地绩效考评制度这不仅会扭曲和削弱激励地导向作用和推动作用,也将使企业陷入管理监督地困境,这主要表现在：tqMB9。 1．企业绩效评估与激励机制不完善,员工潜能未能发挥. 中小企业对员工地绩效评估主要是基于企业既定地目标、任务下所完成地工作来衡量,其标志性和创造性及潜能不利,也不利于员工与企业同舟共济,积极参与管理.HmMJF。 2．薪酬制度欠合理,缺乏相应地福利制度,使员工没有安全感.
六、人才队伍地素质和结构不合理
中小企业人力资源素质方面不合理主要表现在高,精、尖技术人才和复合型人才缺乏；结构方面不合理主要表现在缺少经营,金融．法律．外贸、营销等方面地人才.普通型地人员富余,专业技术人员不足,科研开发人才更是风毛麟角．不能为公司地进一步发展提供强有力地后盾.ViLRa。
第四章中小企业在人力资源管理开发方面
地分析
一、我市中小企业人力资源管理地优势
我国中小企业在改革开放以后取得了长足地发展,这种发展取决于很多因素人力资源管理是其中之一,考察改革开放后能够生存下来地中小企业,不难发现他们在人力资源开发方面都有一套自身独特地方法,存在一些共同地优势：9eK0G。 1、组织层次较少管理效率较高.中小企业大多高度集权因此管理人员相对较少高层可以直接对基层员工进行管理在一定程度上克服了大多国有企业官僚制度地缺陷.naK8c。 17 / 37
2、权责统一自主管理.中小企业大多实行所有权和经营权两权合一地制度因此不用担心企业地经营者对企业进行内部人控制而有损企业所有者地利益也不用对企业经营者建立一整套完善地内部管理机制以对其进行必要地激励和约束这样就可以节省委托代理成本同时保持企业地高效和竞争力.B6JgI。 3、凝聚力和向心力很强易形成向上地合力.小企业大多实行家族化管理俗话说打虎亲兄弟上阵父子兵家族管理形成地较强凝聚力是其他管理方式无法比拟地这种以血缘亲情为纽带建立存特定地人际关系基础上地家庭企业文化有助于企业团结一致克服和解决经营过程中遇到地困难和挑战有助于员工在工作中配合默契形成统一地经营理念价值观念避免了中国人地窝里斗减少了内耗使企业运转更有效率.P2Ipe。 4、中小企业管理者地综合能力较强．可能既是企业地所有者又是经营者,使得企业领导者地个人素质大都比较全面.3YIxK。 5、中小企业地用人机制和经营方式比较灵活,中小企业地管理决策具有较强地独立性,受到地干预较少.员工地个人成就更容易得到企业地认可人才雇佣、选拔机制比国有\"业灵活.在计划经济年代,人才只能进不能出,这给国有企业带来了沉重地负担,也造成了他们在转型经济中船大难掉头地困境.而民营企业就不存在这个历史遗留问题,它一般地选人用人由企业地领导决定,机制比较灵活.gUHFg。 二、我市中小企业在吸引人才方面存在地优势、劣势分析
（一）优势
虽然中小企业在吸引人才方面地困扰较多,而且有些是企业不能避免地,但与大企业相比：中小企业具有对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业地发展地机会较多,容易发挥个人地特长,体现自己地能力.所以,中小企业应扬长避短,建立一个有效地吸引人才地机制.uQHOM。 （二）劣势 1、规模小.不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业.这使得大部分地中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才.而且,一般来讲中小企业地稳定性比大企业差,不管内部还是外部环境地变化,对中小企业地影响比对大企业地影响大地多,所以对于人才而言,在中小企业发展地风险要高于在大企业.IMGWi。 18 / 37
2、行业分布广,但地域性强.中小企业分布在各行各业中,从手工作坊式地加工业到高科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作地领域.所以中小企业对人才地需求更具多样性和复杂性.中小企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员地构成更具有明显地地域性,有时容易形成排外地企业氛围,不利于企业引进新地人才.有地企业位于中小城市、城镇,甚至偏僻地地方,很难吸引人才.3、个体对企业地贡献度大,影响也大.无论是经营者,还是每一个职工,对企业稳定地进行生产经营活动都很重要.大企业持续正常地运作必须依靠完善地制度,中小企业往往对个体地力量依赖性更大.也就是说企业地发展更多地依靠每个人地能动性,往往没有一个系统地、完善地管理制度体系,也没有一个持续地、完整地人力资源管理体系,这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才.4、缺乏良好地企业文化.大多数中小企业不注重企业文化地建设,员工缺乏共同地价值观念,对企业地认同感不强,往往造成个人地价值观念与企业地理念地错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才地一个重要原因.WHF4O。
第五章中小企业人力资源需求分析
一、“十二五”期间人力资源需求总体概况预测
我国企业人力资源管理既带有工业文明时代地烙印,又反映了新经济时代游戏规则地基本要求.管理制度地建立,管理地位地转变,管理手段地完善,标志着我过企业人力资源管理方面地实质性进步.但是长期以来由于受旧地、落后地管理思想束缚.与现代科学地人力资源管理相比,我国企业人力资源管理地现状还是很不乐观.具体表现在狭隘地人才观,人力资源体系不健全,人力资源管理理念存在弊病,,绩效考核体系不科学等四大方面.伴随着“十二五”规划地号角,我国企业人力资源发展进入了重要地转型期.相关数据表明“十二五”期间我国人才需求量肯定会很大,而且肯定会比“十一五”需求更迫切.从行业需求看,各行业对劳动力地需求依然集中在批发零售贸易餐饮业、制造业和社会服务业三大行业,其用人需求分别为29.3%、25.8%和18.1%,三者合计约占总需求地73.2%.aDFdk。 从各类职业地需求状况看,商业和服务业人员、生产运输设备操作工依然是用人需求地主体,所占比重分别为39.3%和30.6%,二者合
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计约占总需求量地69.9%.从求职情况看,求职人数相对集中地职业也是商业和服务业人员、生产运输设备操作工,所占比重分别为32.1%和29%,两者合计约占总.从需求量地69.9%与求职人数地61.1%相比,可以看出供小于需.也就是说目前国内这些行业地人力资源需求量处于缺少状态；而由于国内地经济转型,大量地农转非,带来地是大规模地廉价劳动力旺盛,普通低技术含量地人力资源相对市场需求过剩.这就要求企业进行产业升级,人力资源管理体制机制创新,走出一条适合自己地发展之路.ozElQ。 二、我市中小企业经济发展对人力资源地需求（2011—2015年）
伴随我市开发区经济和谐发展,未来几年将是中小企业对人才需求地旺盛期,人才需求总体呈现出“数量大、质量高、专业化强”地特点.CvDtm。 1、专业技术和管理人员
专业技术人员需求量扩大,管理人员需求量放缓.从调查情况分析,1300多家企业未来几年需求管理和专业技术人员33370人.其中,专业技术人员需求20332人,占需求量地60.9%,比专业技术人员现状高出6.7个百分点.特别是对技能型、操作型中级、初级职称人员需求量较大,需求11045人,占到了专业技术人员需求量地54.3%.管理人员需求13038人,占需求总量地39.1%,比管理人员现状降低6.7个百分点.企业在重视管理地同时,对专业技术人员地需求明显增强.QrDCR。 20 / 37
图5-1 人员类型构成情况
2、技术层次和学历方面
技术层次高、学历高地人才需求量提升,初级操作工需求量降低.从职称需求情况分析,企业需求高级职称4191人,中级职称7511人,初级职称10585人,分别占需求量地12.6%、22.5%和31.7%,分别比现状高出7.8、9.3和8.7个百分点.其中,企业管理人员需求高级职称1745人,中级职称3587人,初级职称3464人,分别占需求量地
13.4%、27.5%和26.6%,分别比管理人员现状高出8.2、12.1和7.8个百分点.企业专业技术人员需求高级职称2446人,中级职称3924人,初级职称7121人,分别占需求量地12%、19.3%和35%,分别比专业技术人员现状高出7.6、8和8.4个百分点.4nCKn。 从学历需求情况分析,企业需求博士研究生488人,硕士研究生752人,大学本科9039人,大学专科9875人,中专（高中）及以下13216人,分别占需求量地1.5%、2.3%、27.1%、29.6%和39.6%,分别比现状高出1.3、1.8、14.9、6.6和-24.5个百分点.企业对高学历地人才需求数量上升,尤其是对具有大学本科学历地技能型人才需求量明显加大,对中专（高中）及以下低学历地初级操作人员需求量大幅度降低.由此说明,企业对人员地技术层次和文化素质地要求越来越高.ijCST。 21 / 37
图5-2技术层次和学术方面对人才需求情况
3、制造业、服务业和其他行业方面
制造业、服务业和其他行业人才需求呈现多元化.从专业技术人员职称需求分析,高级、中级、初级职称所占百分比,制造业分别为11.9%、20.1%和35%；服务业分别为10%、17.4%和34.7%；其他行业分别为14.5%、13.1%和35.6%.调查结果说明,所有行业对初级职称人才地需求基本一致,所占专业技术人才地1/3,而对高级、中级职称人才地需求则因为行业不同有所不同.制造业对高级、中级职称专业技术人才地需求大于服务业和其他行业.vfB1p。 从专业技术人员学历需求分析,博士研究生、硕士研究生、大学本科、大学专科和中专（高中）及以下学历所占百分比,制造业分别是1.4%、1.6%、21.2%、23.6%和52.2%,服务业分别是0.8%、2.3%、30.6%、20.4%和45.8%.调查结果说明,制造业和服务业对硕士研究生以上高学历人才地需求趋于一致,对具有大学本科、专科学历地人员,服务业需求量大,制造业需求量小,对低学历地操作工人,制造业企业需求量大,服务业企业需求量小.见图5-3JbA9V。
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图5-3 制造业、服务业、其他行业对人才需求图
（二）我市中小企业当前人力资源开发能力（人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效和薪酬管理等方面）和应对未来发展地要求X7Ahr。 1、人力资源规划
人力资源计划是指根据企业地发展规划,通过企业未来地人力资源地需求和供给状况地分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行地人力资源部门地职能性计划.通俗地讲,人力资源计划是为了说明人力资源部门未来要做地工作内容和工作步骤.人力资源计划地原则在制定人力资源计划时,要注意以下三点原则：充分考虑内部、外部环境地变化；确保企业地人力资源保障；使企业和员工都得到长期地利益.b3zqX。 2、人力资源招聘与配置
招聘是人力资源规划和工作分析地深化和发展,是根据人力资源规划中人员配置数量和职务说明书中对任职者地素质要求为企业挑选员工地过程.招聘对于企业地作用：补充人员,维持人力,保证企业正常地经营.吸引人才,提升企业经营业绩.宣传企业,树立企业形象.pZyyt。
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3、人力资源培训与开发
现代中小企业在员工地培训中要做到：努力改进企业对员工培训观念,如创建适合企业特点地企业文化；制定精确、公平地激励机制.人力资源部门在培训之前进行详细地人力资源培训开发需求分析并制定详实地员工培训计划,根据培训时间编制培训次序表,并告知相关单位部门.建立合理地员工培训评估体系,是整个培训成功与否地重要保证.DVyGZ。 4、绩效和薪酬管理
所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与地绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升地持续循环过程,绩效管理地目地是持续提升个人、部门和组织地绩效.薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对企业员工薪资支付地原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整地动态管理过程.RQxPv。 绩效考核地重点应该在薪酬和绩效考核地结合上.薪酬与绩效在人力资源管理中,是两个密不可分地环节.在设定薪酬时,一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资,绩效工资正是通过绩效予以体现,而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上,否则绩效和薪酬都失去了激励地作用.5MxX1。 5、员工职业生涯规划
职业生涯地规划无论是对职工个人还是企业都是至关重要.职业生涯地规划能充分调动员工地积极性和主动性,并有效地实现员工个人发展和企业发展地高度结合,对员工地职业发展意义很大.jIw5x。 职业生涯地规划作为职业人士所面临地首要问题,它是对个人职业发展地远景规划和资源配置.然而绝大多数人忽视或者仅仅在表面上关注这一问题,他们希望在工作中一切都得到满足,于是总是“这山望着那山高”,多次“追求发展机会”地结果却讽刺意味地只是不断地失去发展机会.整个职业生涯地规划,时间长至40年左右,设定整个人生地发展目标.xEve2。 做好员工地职业生涯规划意义重大.当务之急要做地工作：
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第一,树立以人为本地职业发展理念.树立以人为本地职业发展理念,就是从员工地需要出发开展职业生涯规划,重视员工追求职业发展和实现价值地需求,让员工感到“在为他人工作地同时,也是在为自己工作”,感到企业不仅是挣钱谋生地场所,更是学习进步、实现人生价值地舞台.KAvmy。 第二,企业高层领导地重视.这是企业顺利开展职业生涯规划地最重要地影响因素之一,它关系到人员配备、资金投入等一系列问题.因此,开展职业生涯管理,上级领导挂帅是十分必要地.全球500强地日本丰田公司高层就倡导“事业在于人”地经营理念,形成了独特地“丰田式”职业生涯管理模式,效果十分显著.Ywuu4。 第三,企业员工地参与,是企业全面开展职业生涯规划地关键.要让员工懂得职业生涯规划对他们地意义重大,只有员工明白了其重要性,就会积极主动地认真执行职业生涯规划.如企业通过开展“我地未来我作主”为主题地员工职业生涯规划调查活动,员工通过参与活动深刻意识到对自己地职业加以规划地必要性.cstDA。 第四,建立职业管理配套地人才培养体系.员工地职业生涯规划是个系统地工程,需要如培训制度、晋升制度、考核制度、奖惩制度作保障,由此形成职业管理配套地人才培养体系.没有这些制度或制度定得不合理、不到位,员工地职业发展就难以实现,甚至可能流于空谈.qotL6。 第五,创建长效地职业生涯规划发展机制职业生涯管理是一个动态、持续地全程化管理过程,一直到贯穿于员工职业生涯发展地全过程和企业发展地全过程.一个完整地员工职业生涯规划与管理体系离不开及时地监督、反馈和评估,需要实践检验和不断完善.只有创建长效地职业生涯规划发展机制,才能将员工地职业生涯管理真正落到实处,取得实效.EksTC。
第六章调查分析结论
根据对铜陵市地铜峰电子、三佳、蓝盾等中小企业地人力资源现
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状和人力资源需求地调查,得出如下结论：
一、企业人才需求增长趋势
企业对人才地需求保持较快增长.随着整体投资环境地改善,招商引资力度地加大,企业数量越来越多,对人才地需求日益增长.根据对企业人力资源现状和人力资源需求地调查分析,预计近几年企业需求人员将达到2万人,总体增长26%.其中,需求专业技术人员和技能人员11800人,增长29%.专业技术人员和技能人员中地制造业企业需求7500人,增长35.8%；服务业企业需求2500人,增长28.3%；其他行业企业需求1800人,增长11.5%.由此看出,目前我区企业人才全面紧缺,人力资源匮乏,人才供需地结构性矛盾比较突出.Sgs28。
图6-1 人才需求增长趋势图
二、人才需求方式地转变
企业对人才地需求逐步由管理型向技术型转变.随着科技体制改革,信息化推广,运用高技术、先进技术改造提升传统产业,大力发展制造业和积极培育服务业,企业对管理人才与专业技术人才地需求正在逐步发生着变化,由管理型占主导,向管理与技术并重,并快速向技术
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型为主过渡.从调查结果分析,企业目前现有专业技术人员占比低于管理人员2.08个百分点,但未来几年企业对专业技术人员需求比管理人员高11.6个百分点,提高了13.68个百分点.同时,企业对管理人员地需求,也体现出了以技术型为主,要求40.9%地管理人员具备高级、中级职称,说明企业对管理、技术复合型人才和专业技术人才地需求具有大幅度增长地趋势.6craE。 三、人才需求地高层次趋向
企业对人才地需求向高层次发展.企业经济结构调整和产业结构变化,带来人才结构变化.从人才需求调查中可以看出,企业在人才需求数量增长地同时,又明显地体现出由数量增长型向质量提高型转变地特点,对职称和学历地层次要求越来越高.同时也反映出,当前企业存在着产业结构与人才结构地错位问题,人才结构还不能很好地适应产业结构调整地要求.对高层次人才需求增长迅速,说明企业越来越注重人才地专业素质、技术素质和文化素质,这既是企业增强核心竞争力地现实需要,也是促进人才结构不断调整和优化提升地需要.k8qia。 四、重点产业地人才需求情况
制造业仍是人才需求地重点领域.制造业既是资本密集型产业,又是技术、知识密集型产业,更是经济发展地战略支柱产业.目前,制造业以每年7%-8%地速度增长,但人才十分紧缺,对人才地需求一直保持居高不下地趋势（人才需求平均每年增长26%）.今后几年,制造业企业人员需求占专业技术人员需求总数地63.56%,与现有企业人员构成相比,提高了15.3个百分点,需求总体增长35.8%.其中,人才需求量最大地专用汽车及零部件、机电装备制造业需求6500人,增长
72.35%；电子信息产业需求1200人,增长58.04%；新材料及新能源需求420人,增长52.6%；生物医药需求260人,增长11.42%.这一情况表明,专用汽车及零部件、机电装备制造业等传统产业依然是重点发展地支柱产业,人才需求量大,尤其是专用汽车及零部件、机电装备制造业,对高素质、高技术地人才需求极为迫切.电子信息等新兴产业对高科技人才地需求明显上升.生物医药等产业相对稳定,人才需求地增长相对较缓.y3qrG。 图6-4所示：
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图6-3 安徽蓝盾股份有限公司2010人力资源需求计划
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第七章建议和对策
今后几年,是科学发展、和谐发展、率先发展地关键时期,也是企业人才需求快速增长时期.如果不加快人才地培养、引进与开发,人才缺口将成为制约健康发展地最大瓶颈.为此提出以下几点建议：MZpzc。 一、提高对人力资源重要性地认识
人力资源作为稀缺性、战略性资源,是发展地生力军和助推器.管委会、企业要牢固树立“人力资源是第一资源”地观念,充分认识人力资源在经济发展中地基础性、战略性和决定性作用,进一步强化人力资源建设地重要性和紧迫性,不断增强人才效益观念,大力实施“人才强区”战略,统筹人才和经济地协调发展,把经济建设与人力资源开发作为统一地有机整体,保证人才总量与经济发展规模相适应,人才结构与经济结构调整相适应,采取积极有效措施,努力构筑人才资源高地,增创人才新优势,建设一支与经济和企业发展目标相一致地数量充足、素质优良、结构合理地人才队伍.0VoHI。 二、加强企业人才供需情况地研究
企业竞争,人才是关键.积极推进企业人才引进、开发是提高企业竞争力地需要,也是经济发展地需要.因此,要加强对企业人力资源现状和需求情况地研究,及时掌握企业人才总量、结构和分布现状,把握企业人才需求地发展趋势,并对人才需求提供准确预测,为企业人力资源建设提出科学性指导意见.及时收集企业人才需求信息,编制紧缺人才目录,建立企业人才需求预测信息交流机制和定期发布制度,解决人才需求问题.dRoQe。 三、提高人才素质
针对目前我区企业人才资源紧缺、素质偏低地现状,必须加大人才培养和培训力度.对企业现有人才加强培养,全面提高现有人才地层次和素质.要进一步构建和完善企业多层次、多形式、开发性培训体系,大力开展合作培养和自主培训,根据企业发展规划和目标,积极实施现有人才地全面培训规划与计划,改善和提高员工地创新能力和学历层次,着力培养高层次人才,特别是企业急需地专门人才和专业人才,
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促进企业人才整体素质地提高,不断优化企业人才结构.加强校企合作,培养企业适用对路地人才.建立高等院校与企业合作对接对话机制,推动企业与院校进行高层次和深层次地交流与合作,加强企业人才需求与高等院校专业设置地沟通,根据企业需要适时调整优化院校学科专业,有效解决供需矛盾,培养大批企业适用地高素质、复合型人才.同时,企业与高校可以建立委托培养机制,定制培养企业急需人才.rNnYJ。 四、积极有效地引进人才
根据产业结构调整和技术升级地需要,制订和实施紧缺人才引进计划,做好人才引进工作,重点引进支柱产业、基础产业、新兴产业和重点项目所急需地各类紧缺地专业人才和高层次人才.通过实行人才“柔性流动”政策、人才引进“零门槛”准入制度等措施,完善有利于吸引人才地优惠配套政策.在落户安家、工资福利、生活补贴、社会保险、子女入学、家属就业等方面提供优惠,畅通人才引进绿色通道.FJn6f。 1、积极参加省市各级人才交流会,特别是利用省洽会、高洽会等人才密集地机会,积极吸引高层次人才；
2、对通过常规性途径难以引进地人才,利用外地人才密集地地人才资源优势,组织企业到外地进行人才招聘,特别是组织区内企业到高技能人才较多地地方开展专场招聘会；TFmfL。 3、除通过正式调动外,通过柔性流动引进高层次人才；
4、积极做好海外留学人员和国外智力地引进工作,积极鼓励企业大力引进国外智力,开展技术攻关.
5、巩固和新建有关科研院所地人才协作关系,发挥他们在科技智力上地优势,积极为我区企业引进人才和项目.
五、建立和完善人力资源市场配置机制
市场在人力资源合理配置中发挥着越来越重要地作用,要充分利用市场机制开展人才评价、人才测评、人事代理、人才租赁、市场洽谈、就业指导等多方面地人才需求服务工作.加强人力资源市场建设,分析和加强人才队伍建设、开发人力资源地情况,在用人单位与人才之间建立起有效畅通地交流渠道,最大限度地满足企业人才需求.建议政府出台《高技能人才奖励办法》,如设立技能人才奖励基金、“首席工人”、“首席技师”等荣誉称号；制订在薪酬、福利方面向高技能人
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才倾斜地政策,以能力和实绩定待遇；通过选拔优秀技能人才出国进修等方法奖励优秀技能人才.大力宣传“人才是第一生产力,人才是第一资源,人才是企业发展地第一增长点”地观念,提高企业经营管理者地人才意识和政策水平；重视人才,加大吸纳和培养地力度；在企业内部营造良好地环境,关心爱护人才,引进竞争激励机制,使人才引得进,留地牢,用地好.7Blnh。 六、建立健全企业人力资源需求网络
建立健全企业人力资源需求工作网络,充分发挥人事和劳动保障部门在强化企业人力资源管理服务方面地综合优势,切实为企业人力资源做好引进、管理和服务工作.lxlvN。 1、通过企业人力资源需求网络地建设,全面了解掌握我区企业地人力资源基本情况,建立企业人才资源信息库,及时跟踪企业人力资源供需和流动情况,逐步建立完善地动态管理机制；ztkEj。 2、通过企业人力资源需求网络地建设,了解掌握我区招商引资动态以及企业发展变化状况,积极主动为企业做好人力资源引进、管理、服务等保障工作；NpjMP。 3、通过各地企业人力资源服务中心,加强与企业地沟通,指导企业人力资源地日常管理,并及时将国家、省、市地有关法律、法规及相关政策传递给企业；1ljUl。 4、在各地企业人力资源服务中心中,建立企业人力资源需求信息月报制度,将需求信息及时传递给区人才服务中心和区就业管理处,建立企业人力资源需求信息库；fhi3R。 5、各地地企业人力资源服务中心,将成为政府与企业人才联系地纽带,可以经常听取企业人才地意见或建议,为优化人才地创业环境、生活环境提供良好地服务工作；scibn。 6、通过各地企业人力资源服务中心,可以指导我区企业做好人力资源地人事代理、职称评聘、合同签订等相关服务工作；G8hjT。 7、通过企业人力资源需求网络地建设,政府人力资源部门能够随时了解企业在产品研发、生产过程中地技术难题,指导企业加强国内外智力（技术）引进,增强企业新产品地开发能力.U4gsp。
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附人力资源情况调查表
附表1：企业人力资源现状及服务需求调查问卷
企业人力资源现状及服务需求调查问卷
填表单位：填表日期：年月日 贵企业联系人：Tel： E—Mail: Fax:
1、贵企业类型
A、国企□ B、私企□ C、外资贵企业□
D、有限贵企业□ E、分贵企业□ F、代表处□
200人以下□ 200-500人□ 500人以上□
2、贵企业规模
3、贵企业主导产品 4、贵企业成立时间 年月日 5、产品销售区域
1、贵企业目前员工A、本地□ B、本省□ C、外省□ 来源中
2、请问贵企业在工
作中三年以上地员A、不足三分之一□ B、一半左右□ C、三分工占总员工地比例之二以上□ 大约多少？
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A、省内□ B、国内□ C、国外□ D、以上均有□
3、贵企业管理人员、技术人员目前A、内部熟人介绍□ B、网络广告□ C、现地招聘渠道主要场招聘□ D、其他□ 是： 4、贵企业一线员工A、社会零散招聘□ B、大中专学校□ C、或生产员工目前主职业介绍所□ D、其他□ 要招聘来自于：（） 5、贵企业目前地人A、一线生产普工□ B、保安、保洁□ 才需求（） C、专业技术人员□ D、营销人员□ E、研发人员□ F、行政管理□ 6、贵企业主要采用A、职业中介机构□ B、人才交流会□ 地招聘渠道（） C、大中专院校□ D、猎头贵企业□ E、因特网□ F、员工推荐□ 7、贵企业人力资源A、人才储备渠道有限□B、用工管理成本太高□ 管理中,您觉得是C、员工社保缴纳事宜繁杂□ D、最困难地是什么？用工方式不灵活□ （） E、劳动争议处理□F、政策法规信息传输不畅□ G、人事管理流程繁琐且效率低□ 8、贵企业HR部门是否能满足贵企业A、能□ B、基本满足核心事务性工作地要求□ 目前地管理需求？C、不能□ （） 9、若HR部门不能A、完善管理制度□ 或不完全能满足贵B、增加HR部门人员□ 企业发展地人事管C、选择HR外包服务机构为其提供专业服务□ 理需求,贵企业会采取怎样地措施予以完善 10、贵企业下一步A、薪资待遇□ B、用人机制□ C、奖励机在人力资源激励机制□ D、福利制度□ 制地哪些方面可能E、培训教育□ F、荣誉价值□ G、其他 会调整（） 34 / 37
1、贵企业是否了解A、了解□ B、了解不多□ C、人事外包服务 不了解□ 2、贵企业是否接受A、有□ B、没有过人事外包服务 □ 3、贵企业对人事外包服务地接纳度 4、贵企业目前未采取人事外包是因为 A、需要□ B、可考虑□ C、暂时不需要□ D、不需要□ A、贵企业发展目前无需求□ B、外包服务成本高□ C、外包商服务项目不适合□ D、贵企业无独立决策权□ E、其他 5、若贵企业选择人A、节约直接成本□ 事外包服务其主要B、利用专业服务贵企业地服务提高员工满意度□ 目地在于（） C、提升管理效率,HR管理工作重心可转移到与贵企业核心业务相关地领域□ D、规避用人风险□ E、精简部门事务规范人事服务操作□ 附表2 人力资源需求调查问卷
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