（一） 总 则
第一条 指导思想
以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。 第二条 适用范围
天海粮油工业有限公司除总经理、副总经理以外的所有与公司签订正式劳动合同的人员均需参加此考核。副总经理由北海粮油工业有限公司负责考核。 第三条 考核目的
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第四条 考核原则
1、 以提高员工绩效为导向； 2、 定性考核与定量考核相结合； 3、 公平、公正、公开；
4、 双向沟通，共同认可考核结果； 5、 多角度考核。 第五条 考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：奖金分配、薪酬调整、职务升降、岗位调动、员工培训。
（二） 考核组织管理
第六条 考核管理委员会及其职责
考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司副总经理、总经理助理和各部门经理（负责人）组成考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责： 1、 考核管理制度及相关制度修订的审批；
2、 最终处理部门、员工的考核申诉； 3、 最终综合权衡调节整体考核结果；
4、 组织每月初的阶段绩效考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议和意见。 第七条 绩效考核小组及其职责
绩效考核小组是部门考核工作的具体组织执行机构，小组组长由总经理助理担任，副组长由财务部经理担任，成员由人企部和财务部部分员工组成。承担以下职责： 1、 参与编制公司部门绩效考核制度；
2、 对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；
3、 汇总经公司领导审批后的部门年度、季度计划，作为部门年度、季度考核的基础； 4、 组织实施考核，收集考核数据，并传递到各个考核主体；
5、 收录各部门的《部门季、年度绩效考核表》、《员工月、年度绩效考核表》、《员工季度态度能力
考核表》，统计汇总各部门的评分结果； 6、 对部门考核和员工考核过程进行监督与检查；
7、 通报部门及员工个人的月度、季度、年度考核工作情况； 8、 协调、处理部门及被考核人的考核申诉的具体工作； 9、 建立考核档案。
第八条 各部门负责人的职责
1、 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、 负责处理本部门关于考核工作的申诉；
3、 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处理； 4、 负责帮助本部门员工制定年度、月度工作计划和考核标准； 5、 负责所属员工的考核评分；
6、 负责本部门员工考核等级的综合评定；
7、 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 第九条 考核周期
部门考核分为季度考核和年度考核。员工考核中工作绩效方面分为月度考核和年度考核，对员工能力、态度方面进行季度考核，对新员工和拟晋升员工将进行个性方面的测评。具体时间安排如下： 考核类型 适用范围及类型 规划时间 每月第二个工月度考核 员工业绩 作周 季度初第二个部门业绩 工作周 季度考核 季度初第一个员工态度能力 工作周 工作周 次年1月第二部门业绩 年度考核 12月第二个员工业绩 工作周 个工作周 周 工作周 次年1月第二次年1月第三个工作次年1月第三个每年年初 个工作周 周 工作周 周 次年1月第三个工作作周 次年1月第三个次季度第一个次季度第一个工作次季度第一个工工作周 周 作周 作周 次季度第二个次季度第二个工作考核时间 次月第二个工次月第二个工作周 周 次季度第二个工考核成绩上报时间 考核面谈时间 次月第二个工作注：每月第一个工作周为当月的第1-5个工作日；每月第二个工作周为当月的第6-10个工作日。 第十条 考核维度
考核维度是指对考核对象考核时的不同角度、不同方面。依照平衡记分卡和6S的理念设置考核维度，从财务、外部客户、内部流程、学习和成长四个层面考量工作绩效、能力和态度。 主要考核以下方面：
1、 部门及个人的本职工作任务完成情况；
2、 对相关部门的工作配合、服务、沟通交流、合作的情况； 3、 部门经理对其下属的工作管理情况； 4、 被考核对象的素质能力和专业技术能力；
5、 被考核对象对待工作的态度和工作作风（积极性、协作性、责任心、纪律性、学习创新情况等）。 第十一条 考核程序
1、 考核管理委员会对各部门及其经理（负责人）进行考评评分，绩效考核小组统计汇总后形成考评报
告，经考核管理委员会审核后进行排序评级；
2、 绩效考核小组将部门考评结果反馈到相关部门负责人；
3、 部门经理及主管对下属进行评分，上报绩效考核小组，绩效考核小组将所有评定结果上报考核管理
委员会审核；
4、 审批后的考评结果反馈到各部门，由各部门经理（负责人）或其指定委托人（主管、班长等）将各
部门最终考评结果反馈给相关被考评人，并与其按以下步骤进行“绩效评估面谈”： （1） 对本次考核期间的绩效和表现进行评价。
（2） 坦率地对每个绩效项目的评分提出自己的看法，与下属达成共识。
（3） 对工作成绩提出表扬或肯定，对问题与不足提出改正方向，引导下属提升能力、改善绩效表现。 （4） 询问下属对下一期的工作绩效计划的看法。 （5） 对绩效计划表达自己的期望，共同确定规划。
5、 绩效考核小组将考评结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的绩效工资和年终
奖金的发放。 第十二条 申诉受理机构
被考核人如果对考核结果持有异议，可以采取书面形式向绩效考核小组提出申诉。公司考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。一般申诉由绩效考核小组负责调查协调，提出处理意见。 第十三条 提交申诉
各部门的申诉由公司考核管理委员会直接决定是否受理以及如何处理答复，一般员工以书面形式向绩效考核小组提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 第十四条 申诉受理
绩效考核小组接到员工申诉后，应在3个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由绩效考核小组对申诉内容进行调查，然后与员工的直接上级、相关上级进行协调、沟通。不能协调的，上报考核管理委员会处理。
申诉处理答复：考核管理委员会应在接到申诉申请书的15个工作日内明确答复申诉人；不能答复的，应在20个工作日内，对员工申诉内容进行再调查，最迟明确答复不得超过30个工作日。考核管理委员会的答复为最终答复。
（三） 部门考核
第十五条 部门考核对象 部门考核对象：公司各部门。 第十六条 部门考核主体
由考核管理委员会对各部门进行考核。 第十七条 部门考核分为季度考核和年度考核。 第十八条 部门季度考核流程
绩效考核小组在季度初的第二个工作周启动考核工作，对上季度的绩效规划进行评定并确定本季度绩效目标。绩效考核小组及相应部门负责人根据部门当期工作计划确定部门考核指标、权重、考核标准；确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。计划执行过程中，若出现重大计划调整，需经被考核部门负责人及绩效考核小组共同商定并重新编制相应的《部门季度绩效考核表》，报副总经理批准后方可生效。
第十九条 部门年度考核流程
1、 绩效考核小组在考核年度结束次月第二个工作周汇总各部门季度考核得分，计算部门各季度的得分，
并确定部门各季度的考核系数。
2、 在对第4季度考核的同时，根据年度指标对各部门进行年度考核，确定部门年度考核系数。 3、 绩效考核小组在考核年度结束次月第三个工作周把考核结果报考核管理委员会审查、批准，确定最
终考核结果。
4、 绩效考核小组将考核结果与奖惩决定反馈给被考核部门负责人，并就相关疑问进行解答。 第二十条 部门考核结果的用途
部门考核的结果是衡量各部门经理（负责人）工作绩效的重要指标，并直接影响部门内员工的最终考核结果。
（四） 员工考核
第二十一条 员工考核对象
所有与公司签订正式劳动合同的人员。 第二十二条 员工考核主体
由各部门经理（负责人）直接对本部门员工进行考核。各部门负责人的考核由考核委员会进行。 第二十三条 员工考核分为月度考核、季度考核和年度考核汇总。 第二十四条 员工月度考核流程
1、 部门负责人在每月第二个工作周启动考核工作，对上月的考核进行评定并确定本月绩效目标。 2、确定绩效目标：相应部门负责人及被考评员工根据部门当期工作计划和各岗位职责确定被考核员工的考核指标、权重和考核标准；经双方签字确认后各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。计划执行过程中，若出现计划调整，需经所属部门负责人批准并重新编制相应的《员工月度绩效考核表》方可生效。各部门编制确认的《员工月度绩效考核表》须报绩效考核小组备案。 3、收集资料、统计汇总
在每月第二个工作周，各考评主体填写《员工月度绩效考核表》，并汇总员工考核成绩报绩效考核小组。
第二十五条 员工月度考核结果的用途
员工月度考核的结果既是员工月度绩效工资发放的依据，也是个人年度考核综合系数评定的基础。（评定细则参见附则） 第二十六条 员工季度考核流程
1、每一季度结束后，绩效考核委员会对各部门经理（负责人）进行态度和领导能力方面的考核，各部门经理和主管对所属员工进行态度和能力方面的考核。
2、下季度初月第一个工作周，各考评主体填写《员工季度态度能力考核表》，各部门绩效考核小组成员汇总员工考核成绩报绩效考核管理委员会。
3、下季度初月第一个工作周，绩效考核小组通过各部门经理（负责人）将经过审核的考核结果反馈给被考评人。
4、季度态度、能力、领导能力考核评分方案
（1）经理、部门负责人层面：个人态度、领导能力考核系数＝（各部门经理互评分*+副总经理评分*+总经理助理评分*）/满分
（2）主管、副主管、业务负责人层面：个人态度、领导能力考核系数＝（部门内平级之间互评分*+部门经理评分*）/满分
（3）班组长层面：个人态度、领导能力考核系数＝（部门内平级之间互评分*+直属上级评分*+间接上级评分*）/满分
（4）一般员工层面：个人态度、能力考核系数＝（所在部门或班组平级之间互评分*+直属上级评分*+间接上级评分*）/满分
注：参与各层面平级互评的人数不得少于3人，人数不足时由部门经理（负责人）指定本部门其他员工参评。
第二十七条 员工年度考核流程
1、 考核年度结束次月第二个工作周内，各部门完成对员工的年度考核，并汇总后报绩效考核小组。待
绩效考核小组核准备案后，在第三个工作周内各部门计算其员工个人年度考核综合系数。 2、 绩效考核小组在考核年度结束次月第三个工作周内把考核结果报考核管理委员会审查、批准，确定
最终考核结果。
3、 绩效考核小组和相关部门负责人将考核结果与奖惩决定反馈给被考核员工，并就相关疑问进行解答。 第二十八条 员工年度考核结果的运用和评等的限制
1、员工年度考核的结果主要作为员工薪酬调整、奖金分配、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
2、员工年度考核的评等约束：
（1）有下列情形之一者，年度考核评等不得列为A等： a 、在年度考核期间内有记大过（含）以上处分； b、有无故旷职记录。
（2）有下列情形之一者，年度考核评等不得列为B等（含）以上：
a 、无故旷工时间累计达2日（含）以上； b、处罚累计2次（含）以上； c、年度累计事假30天（含）以上。
（3）有下列情形之一者，年度考核评等不得列为C等（含）以上，并不具备晋升资格：
a 、无故旷工时间累计达3日（含）以上； b 、处罚累计3次（含）以上。 3、参加绩效考核的资格约束：
（1）任职未满一年者，从正式任职并签订劳动合同之日起进行考核，全年奖金依据正式任职时间按比例发放。
（2）试用期员工、尚未转正员工不参加绩效考核；
（3）临时聘用人员、季节工和其他未与公司签订正式劳动合同人员不纳入公司绩效考核系统。 第二十九条 有关考核系数、绩效工资、年终奖金的计算参见附则。
新疆XXXX工业有限公司
2006年3月23日
附则：
一、个人季度考核综合系数的确定和月度绩效工资的计算：
（1）经理层面：个人季度考核综合系数＝部门季度考核系数*+个人季度态度、领导能力考核系数*。各部门经理以每月1300元为基数，其30%为绩效工资，（副）主管级部门负责人以其岗位工资的30%计入绩效工资，在下一个季度中逐月发放。
（2）其他管理岗位：个人季度考核综合系数＝（3个月个人月度绩效考核系数之和/3）*+个人季度态度、领导能力考核系数*+部门季度考核系数*。绩效工资为个人岗位工资的25%，在下一个季度中逐月发放。 （3）非管理岗位：个人季度考核综合系数＝（3个月个人月度绩效考核系数之和/3）*+个人季度态度能力考核系数*+部门季度考核系数*。绩效工资为个人岗位工资的20%，在下一个季度中逐月发放。
个人季度考核综合系数，按A+≥100分、90≤A＜100分、80≤B＜90分、70≤C＜80分、60≤D＜70分、E＜60分为六档入级，各归档系数为：A+ 为、A为1、B为、C为、D为、E为0。归档系数乘以绩效工资基数即为考核期内每月应发绩效工资。 二、部门年度考核综合系数的确定：
部门年度考核综合系数＝部门季度考核系数均值*+部门年度考核系数*
部门年度考核综合系数，按以下比例归档入级：A占20％，系数为；B占30％，系数；C占30％，系数；D占20％，系数。
三、个人年度考核综合系数的确定和年终奖金的计算：
（1）经理层面：个人年度考核综合系数＝个人季度考核综合系数均值*+部门年度绩效考核系数* （2）其它管理岗位：个人年度考核综合系数＝个人季度考核综合系数均值*+个人年度绩效考核系数* （3）非管理岗位：个人年度考核综合系数＝个人季度考核综合系数均值*+个人年度绩效考核系数*
个人年度考核综合系数，按以下比例归档入级：A占10％，系数为；B占20％，系数；C占20％，
系数；D占40％，系数；E占10％，系数。各部门员工归档入级须首先遵循四舍五入原则，其次加权平均系数应不大于。
个人年终奖金＝公司花红系数*部门年度归档系数*个人年度归档系数*个人月工资基数*工作月数/12
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