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大型炼化企业海外员工安全归属感体系的构建与运用

2020-11-05 来源:尚车旅游网
第32卷第5期 201 1年9月技术与 创 新 管 理 Vo1.32 N0.5 TECHNOLOGY AND INNOVATION MANAGEMENT Sept 2011 【管理科学】 大型炼化企业海外员工安全 归属感体系的构建与运用 邓勉 ,盖琴元 (1.兰州石化国际事业公司,甘肃兰州730060;2.兰州润滑油公司,甘肃兰州730060) 摘要:针对炼化企业部分海外员工缺乏安全归属感易导致安全隐患的问题,以中石油L公司为例,在分析海外员 工心理现状的基础上,从员工的心理培训、激励机制、回国安置及专业化管理等方面,提出了构建海外员工安全归 属感体系及其保障机制。 关键词:海外员工;安全归属感;体系构建 中图分类号:C 39 文献标识码:A 文章编号:1672—7312(2011)05—0463—03 Establishment and Application of Safety Belongingness System of Overseas Staff in Large Petrochemical Enterprise DENG Mian ,GAI Qin—yuan2 (1.Lanzhou International Petrochemical Company,Lanzhou 730060,China; 2.Lanzhou ̄bricating Oil ompany,LanzChou 730060,Ch/na) Abstract:In view of the problem that some overseas staff in large petrochemical enterprises lack s ̄ety Belongingness, which miSht cause sgety pro ̄ems.From the aspects of psychology training,stimulatig system.and setntings&special management in details,the authors hold that safety belonglngness system should be established and applied in large petw- chemical enterprises. Key words:ove }ea8 staff;sdety belongingness;system establishment 随着中石油“走出去”海外战略的实施,截至 2010年底,中石油在全球29个国家参与运作与管 理着81个油气合作项目。L公司作为中石油西北 地区最大的炼化公司,承担着海外项目的派员任务。 1海外员工安全归属感心理现状 针对海外员工缺乏安全归属感这一心理倾向, 我们通过多阶段分层随机抽样法,按照L公司对口 支持的海外项目所在地和项目规模的不同,对苏丹 喀土穆炼油有限公司、尼13尔炼油有限公司、阿尔及 要想更好更快地紧跟中石油海外发展战略,服务好 海外项目,必须要增强派遣员工的凝聚力和战斗力, 努力为员工创造良好的安全归属感。如果海外员工 自身缺乏安全感和归属感,就难以调动他们的主动 性和积极性,会影响海外项目的凝聚力和向心力,进 利亚凝析油项目等8个海外项目的海外员工进行了 抽样调查。样本涵盖了管理人员、操作人员、维修人 员、化验工及起重工等,共发出问卷618份,收回有 效问卷592份。 而很可能会引发严重的安全生产事故¨ 。 通过数据处理与分析,影响海外员工安全归属 感的因素主要有:防恐安全因素、薪酬福利因素、文 收稿日期:201l一04—12 作者简介:邓勉(1979一),男,宁夏固原人,工程师,主要从事干部组织管理工作 ・464・ 技术与 创 新 管理 第32卷 化差异因素和职业规划因素。 通过修订《L公司海外项目薪酬管理制度》,提高海 外员工的工资标准,为海外员工及时缴纳养老、失 业、医疗、工伤、生育等各类社会保险,提供福利保 障,缩短休假周期、增发海外疗休养补助等,切实维 护好每个员工合理合法的所有权益,使海外员工安 心工作。 非经济性薪酬激励机制主要通过精神奖励、目 2海外员工安全归属感体系 安全归属感来源于企业良好的机制。考虑到中 石油海外项目多处于自然环境恶劣、政治环境不稳 定的非洲和拉美地区,极易诱发员工不稳定的心理 情绪,所以建立一个具有可行性和可操作性的员工 安全归属感保障体系便显得格外重要。在当下企业 标管理和员工参与决策等形式加以实现 J。通过 追求利润最大化的时代,L公司始终坚持以人为本, 最大限度满足海外员工生理和心理需求 ,让员工 深切地感受到自己虽在海外项目工作,但依然能感 受到组织的关怀和温暖。 2.1严谨的安全心理培训网络 目前炼化企业的安全培训大多局限在安全知识 培训与模拟演练方面,缺乏心理方面的培训与弓f导。 L公司对每一位员工在出国前进行外事教育和HSE 防恐培训时,不但注重安全知识与安全技能的培训, 还特别注重员工的心理培训。培养员工自觉控制自 己的心理活动,增强自己的心理素质。出国后海外 项目组随时跟踪员工的思想状况和思想动态,并依 据现场实际情况对员工定期进行心理咨询和辅导; 组织形式多样的娱乐文体活动,舒缓员工因外部环 境的干扰而产生的不安全感。海外项目组对员工的 思想状况和思想动态向国内管理部门实行周通报 制,实现国内国外双重管理,进而形成了出国前培训 与引导一现场跟踪与校正一国内管理与再培训的闭 环反馈培训网络。通过安全理念教育,用安全感激 发员工的归属感,通过归属感增强员工的安全感,营 造人性化服务氛围,为员工创造一个积极健康的工 作氛围。 2.2完善的薪酬激励机制 薪酬是最基本也是最重要的激励方式,既包括 经济性薪酬,又包括非经济性薪酬,是物质与精神的 统一,也是外在激励和内在激励的有效结合。只有 建立一个有保障的薪酬激励机制,才可以让员工感 到安全并实现自我价值,这也符合马斯诺的需求理 论,在他提出的五项基本需求中就包括人的安全需 求和自我价值实现的需求 。 据权威机构近20年的研究资料显示:在所有的 工作分类中,员工一直都将工资收益视为最重要的 工作指标。这说明经济性薪酬极大地影响着员工对 企业的满意度和归属感。科学合理的经济性薪酬制 度也是吸引、激励与发展人才的最有力的工具 。 轮岗换岗的形式,增加工作本身的新颖性和挑战性; 改善工作条件和环境以及创造团结和谐的同事关 系;增加以企业文化带给员工愉悦的心理效用,发扬 公司“高严细实”的优良作风;在工作中,帮助员工 解决实际的困难,以情感用人,以情感留人,改善员 工的安全归属感;树立典型,弘扬先进,在评选年度 “先进工作者”和“劳动模范”时,对海外员工给予政 策性倾斜。在目标管理中留意员工的工作情况,对 员工取得的成绩给予肯定和表扬,树立员工在同事 间的威信。充分挖掘员工的潜力,根据员工的能力, 合理地分配工作,让员工参与到公司不同层次的决 策工作当中,引导员工做一个“企业人”,而不是“企 业的人”。这样不但满足了员工的管理愿望,也让 员工找到了归属感。 2.3温馨的海外员工家属委员会 由于工作岗位、气候环境、文化差异的影响,使 得许多员工初到海外项目时感到不适应,加深了员 工对国内家庭社会成员的眷恋。另外,出于海外防 恐因素的考虑,许多海外项目对中方员工的活动范 围都进行了限制,使得员工业余生活单调而乏味,增 添了员工的孤独感和无助感,使得员工情绪低落。 在霍桑研究中,梅奥认为行为和情绪是密切相关的, 不良的情绪不仅直接影响着工作效率,而且与安全 生产有密切联系 J。 对此,L公司筹备成立了“海外员工家属委员 会”,从根本上关心员工,真正增强员工对“家”的归 属感。通过“春节”、“国庆”等节假日的慰问活动及 海外家属的联谊活动,给员工及家属送去温暖,实实 在在地帮助员工排忧解难。促使每一位海外员工带 着感情、激情和亲情去工作,让他们切实地感受到组 织和家庭的温暖,让他们感受到自己和在国内的职 工一样拥有安全感和归属感,同时也消除了海外员 工家属的担心和忧虑。 高效的团队绩效激励机制 通过团队领导的激励和搭建的平台,实现员工 2.4第5期 邓勉等:大型炼化企业海外员工安全归属感体系的构建与运用 人际交往的无障碍,进而使其产生安全归属感,实现 企业价值目标与员工自我价值目标的和谐统一。通 过团队激励营造安全感,提升责任感,激发海外员工 以集体利益为重的归属感,增强海外员工的荣誉感。 2.5合理的员工职业生涯规划 从员工追求事业发展的需要出发,努力提高员 工素质,激励和帮助他们跟上中石油海外事业发展 的步伐,做好员工的职业生涯规划 J,为员工搭建 成长和进步的平台,让他们意识到海外项目也是展 示他们才华和实现自我价值的舞台。 建立员工在海外项目职称职务晋升与国内技干 管理同步变更的模式,即员工如果在海外项目取得 了职称或职务晋升,其回国后原单位对其取得的成 果均给予认可,与国内同等人员享受同等待遇,解除 了海外员工因担心个人发展问题和回国安置的后顾 之忧。另外,在同等条件下优先考虑有海外工作经 验的员工晋升,这充分调动了员工参与海外项目的 主动性和积极性。此项措施已在L公司对口支持 的尼日尔炼油有限公司运用实施,取得了显著的效 果。 3海外员工安全归属感体系保障机制 3.1健全完善安全心理培训制度 制度建设是企业利益的重要保障,是安全生产 的基石。健全完善海外项目安全心理培训制度,使 培训工作持续化、系统化和深入化。 3.2建立海外员工安全归属感测评系统 定期对海外员工的安全归属感进行抽样问卷调 查,将测评结果作为安全管理的一部分融入到安全 管理当中。通过测评了解员工的心理状况,为心理 培训方案的制定和实施提供方向和依据,构建动态 的心理培训体系 。 3.3设立专业团队管理机制 建立健全机构设置,为专业化管理提供组织保 障。严格实行专业化管理,管理人员要从源头上了 解海外员工的心理状况,严格考核海外员工安全心 理培训成绩与效果,及时掌握和引导他们的思想动 态,认真执行制度中的规定,强化国内管理机构与海 外项目组的联系,保障制度的贯彻执行。 参考文献: [1]安德鲁・杜布林.心理学与工作[M].王佳艺,译.北 京:中国人民大学出版社,2007. [2]刘迎泽.情绪心理学[M].北京:海潮出版社,2007. [3] 柯林・威尔泰.心理学的新道路一马斯洛和后佛洛 伊德主义[M].杜新宇,译.北京:华文出版社,2001. [4] 曹晓丽.工商管理专业知识与实务[M].沈阳:辽宁人 民出版社,2009. [5] 耿广汉.农业高新技术企业研发人员非货币薪酬激励 机制初探[J].安徽农学通报,2010,6(16):24—25/ 142. [6]斯蒂芬・P・罗宾斯,玛丽・库尔特.管理学[M].孙 健敏,译.北京:中国人民大学出版社,2008. [7]郑晓明.人力资源管理导论[M].北京:机械工业出版 社,2005. [8]李乃文,徐超.煤矿企业安全心理培训体系的构建 [J].中国人力资源开发,2010,241(7):40—42. 

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