民营企业人力资源管理问题及对策分析

论文摘要

随着中国改革开放的不断深入和社会经济的不断向前发展，民营企业在我国的经济发展中发挥着越来越重要的作用。数量庞大的民营企业已经是推动我国经济发展的中流砥柱，是保证社会就业和稳定的基础力量。在知识经济的时代，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。目前，民营企业在人力资源管理方面的传统观念和不合理的用人机制等问题已经成为企业发展的重要制约因素，因此，民营企业要得到持续、健康、稳定的发展，需要构建科学的人力资源管理体系，完善人力资源管理职能，使人力资源管理与时俱进，永远保持人力资源管理高效性。

关键词：民营企业 人力资源管理 问题分析 对策

目 录

引言 ……………………………………………………………………………1

一、民营企业人力资源管理相关概述 ……………………………………… 1

（一）民营企业的定义和范围…………………………………………… 1

（二）我国民营企业的发展概况和现状 ……………………………………1

（三）人力资源管理的定义和内容………………………………………… 2

二、民营企业加强人力资源管理的必要性 ……………………………………3

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（一）人力资源管理的意义和作用……………………………………………3

（二）加强人力资源管理能提高民营企业的竞争力…………………………3

（三）人力资源管理是民营企业长远发展的必要条件………………………4

三、民营企业人力资源管理问题分析……………………………………………4

（一）公司人力资源管理现状…………………………………………………4

1. 公司没有专门的人力资源管理部门…………………………………4

2. 缺乏完善的人员培训计划……………………………………………5

3. 企业文化建设还不完善………………………………………………5

（二）公司人力资源管理问题分析……………………………………………5

1.机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者…………………… 5

2.落后的人员招聘计划，缺乏对人力资源的科学的战略规划……… 5

3. 忽略对员工的教育和培训，对人力资本投资严重不足…………… 6

4. 缺乏科学、规范的人力资源管理体系……………………………… 6

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四、民营企业完善和加强人力资源管理的对策……………………………… 6

（一）转变观念，树立以人为本的管理理念……………………………… 6

（二）制定科学的人力资源发展规划，规范管理模式………………………7

（三）完善人力资源管理机构，增强管理者素质……………………………7

（四）建立优秀的企业文化……………………………………………………7

（五）加强员工心理健康管理…………………………………………………8

五、参考文献……………………………………………………………………8

民营企业人力资源管理问题及对策分析

引言

改革开放以来，我国涌现出了一大批的民营企业和民营企业家，伴随着社会经济的发展，民营企业也逐步的发展壮大。民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系。传统落后的人力资源管理已经成为制约民营企业发展的重要因素。如何构建科学合理的人力资

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源管理体系是众多民营企业所探索的焦点。

一、民营企业人力资源管理相关概述

（一）民营企业的定义和范围

民营企业，简称民企，是指所有的非公有制企业。这是现在对民营企业最普遍的定义。“民营企业”一词首次出现于1995年5月《中共中央国务院关于加速科学技术进步的决定》这一文件中。民营经济作为改革开放后才发展起来的经济成分，其本身带有强烈的政治色彩的概念。目前国内对于民营经济有很多种分类，但主要有两种不同的观点，第一种从所有制性质上来界定“民营经济”，其范围相对狭窄，认为民营经济即为民所有的经济，仅仅为私营经济和个体经济。第二种认为民营经济就是非国有经济或非公有经济，其范围相对较广，既包含了外资经济、股份制经济、混合所有制经济、集体经济、个体经济、私营经济，又包括国有经济中让私人经营的部分。根据目前国内的具体情况，民营企业至少包括以下六类企业：①个体工商户；②个人、家庭或家族所有的企业；③个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业；④通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业；⑤合伙制企业；⑥由公众集资而建立的企业。

（二）我国民营企业的发展概况和现状

30多年来，伴随着我国社会主义市场经济体制的确立和发展，民营企业从无到有，从小到大，从弱到强，历经三个重要阶段：

一是萌芽起步阶段（1978—1992年）。十一届三中全会以后，我国进入改革开放的新时期，家庭联产承包责任制孕育出大批农村个体户；在公有制一统天下的城镇，强大的就业

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压力催生了城镇个体工商户。1981年7月，国务院肯定了个体工商户的存在和发展。1982年，党的十二大决定，坚持国营经济为主导和发展多种经济形式，进一步促进民营经济的发展，从而民营企业数量逐渐增多。

二是快速发展阶段（1992—2002年）。1992年，邓小平发表了著名的南方谈话，党的十四大确定了民营企业的重要性；中共十四大及十四届三中、四中全会确定的“以公有制为主体、多种经济成分共同发展的方针”和“国家对各类企业“一视同仁”的政策为个体私营经济的发展创造了更为宽松的政治环境、政策环境和社会舆论环境，中国民营企业的发展获得新的机遇。个体经济如雨后春笋般在中国大地涌现，民营经济开始进入快速发展时期。

三是优化整合阶段（2003年至今）。在这一时期，以高科技产业为代表的民营企业取得迅速的发展；大型跨国公司的进入与竞争，为民营企业的发展带来了强大的驱动力量。但与此同时，民营企业也面临着传统管理体制与现实发展需求之间的矛盾逐渐显现，人才匮乏、投资受挫、现金流短缺、市场竞争激烈等问题。因此，民营企业在步入理性和有序提升发展阶段的同时，必须应对严峻挑战。

民营企业目前是我国重要的经济支柱。在面对国际金融危机持续深化的不利影响，中国民营企业加快产业转型升级，积极实施“走出去”战略，充分利用“两个市场，两种资源”谋求发展，显示出蓬勃生机和强劲活力。目前登记注册的民营企业已达900万家，占中国企业总数的74%,对GDP的贡献率超过60%，提供了76%的政府税收和60%的出口商品，同时解决了80%的就业渠道，提供了90%的新增岗位。民营企业已经成为推动社会生产力发展的重要引擎。现在无论是民营企业的数量还是其对GDP、就业以及技术创新（以有效发明专利数量衡量）的贡献，都超出了国有经济。尽管如此，民营企业在发展过程中仍然遇到不少困难和挑战。一方面是企业自身的问题。比如：职业经理人短缺、人才开发与管理落后；管理体制不健全、规范管理缺位；企业规模较小，企业文化落后；起步水平不高、创新能力

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不足、产业升级压力大等；另一方面为外部环境的制约。特别是当前世界经济格局发生深刻复杂变化，欧洲主权债务危机进一步恶化和扩散；企业融资难；企业招工难度加大和生产经营成本上升较快；“跑路事件” 、“用工难” 、“倒闭潮” “国进民退”等现象的发生，是民营企业在继续发展壮大中遭遇严重的障碍。

（三）人力资源管理的定义和内容

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、付给报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展需要，保证组织目标实现和成员发展的最大化。就是预测、组织人力资源需求并作出人力资源需求规划，招聘、选择人员进行有效组织、考核绩效、支付报酬并进行有效激励，结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成。企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。在人力资源管理计划的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书。在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。在企业与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中的失误，肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划。在绩效评估以后，要对员工进行激励。对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源

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计划，为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。

二．民营企业加强人力资源管理的必要性

（一）人力资源管理的意义

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发和管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

此外，人力资源管理是一种系统管理，关系到企业的发展和员工的利益。通过人力资源管理这个系统工程，可以激发员工的潜能，提高企业的工作效率，可以满足员工在物质和精神方面的需要。最终企业通过使用人力资源管理这个有效工具达到双赢状态---企业得到想要的工作效率和经济效益，而员工也能满足各层次的需要。因此，人力资源管理的主要意义在于：

首先，通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的适用价值。可见，人的使用价值达到最大化，人的有效技能才能最大限度的发挥出来。

其次，通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大程度的发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只要发挥自己20%～30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%～90%。

最后，培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的

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发展，最终目的都要落实到人，亦即一切是为了人本身的发展。

（二）加强人力资源管理能提高民营企业的竞争力

核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能，而这些知识与技能，是体现在企业的人力资源中的。人力资源是形成企业核心能力的基础。而且，企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。

对于一个企业来讲，合格的经营者及决策班子是其经营成败的关键，高素质的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础，足够的精良的技术人员及操作队伍决定其提供的产品和服务的质量，可以说，人才是企业最重要的资源。现在国有企业将会把吸引、争夺人才作为竞争战略的重要部分，因此，处于劣势的民营企业要抓紧制定人才战略作为根本大计，加大投入，培养各类所需人才；从工作环境和待遇方面创造机制条件来引进和留住人才；采用现代激励机制挖掘内部人才资源的潜力，最大限度地提升企业的市场竞争力。

（三）人力资源管理是民营企业长远发展的必要条件

企业的持续发展有赖于竞争优势，而其竞争优势的源泉是企业的核心竞争力。

由于宏观经济环境的变化及自身缺陷，使得民营企业在发展过程中，受到管理滞后、产权不清、资金缺乏、文化落后及人力资源素质不高等问题，阻碍其进一步发展，要求民营企业通过构建核心能力来赢得竞争优势；而另一方面，外部环境的变化给民营企业带来发展机遇的同时更多的是带来了挑战。

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外部环境的变化和内部固有的缺陷使民营企业可持续发展面临一系列问题。其中有些问题，如公平竞争环境的营造、法律法规的健全等要依靠国家政策来解决，另外一些问题，如产权问题、管理问题、技术问题、人才问题则需要民营企业通过加强自身素质来解决。这些问题中，技术水平的缺陷从根本上讲是由于员工研究开发能力的缺乏所致，拥有良好的人力资源是解决这一问题的根本出路；管理的落后，则更需要企业加强人力资源管理的建设，通过高素质的员工加以有效改善。合理的人力资源管理制度将改善和提高人力资源的整体素质。市场的竞争归根到底是人才的竞争。知识经济让民企面临激烈的人才争夺战，民营企业要获得可持续发展，需要在人才竞争中具有明显优势，才能有效吸人、育人、用人和留人，而要做到这一点，便要求民营企业加强人力资源管理。

三、民营企业人力资源管理问题分析

（一）公司人力资源管理现状

我公司成立于2004年，是一家集研发、生产、销售为一体的机械电子产品的民营企业，产品主要是以组装为主，经过几年的发展，公司现已初具规模，员工人数也由最初的一二十人发展到现在的一百多人，随着公司的发展，产品销量的提升，公司在人力资源方面越来越不能适应企业发展的需要，由于招聘难，员工流动性高，中层以上干部缺乏管理经验等问题已经严重制约企业的进一步向前发展。目前，公司在人力资源管理方面主要面临以下几个问题：

1. 公司没有专门的人力资源管理部门

虽然公司这几年发展很快，但却一直没有成立专门的人力资源管理部门，

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每个中心的用人计划都是由中心领导制定后报总经理批准后由各中心自行执行，招聘也是由各中心自行安排招聘，这样缺乏有效统一的人力资源管理给企业的人员招聘带来了很大的困难。

2. 缺乏完善的人员培训计划

公司对新进人员都会进行一定的岗前培训，培训后就基本都在一线实习，由于缺乏后续有效的培训和沟通机制，造成很多员工在一线实习几天后就产生了很多负面情绪，觉得工作很辛苦又学不到什么东西，不知道能不能升职，在这样的情况下，很多新进员工实习几天后就主动离职了，这样企业不得不重新招人，公司陷入“招聘——流失——再招聘——再流失”的怪圈，不仅徒增员工招聘成本，而且使公司文化难以沉淀，不利于公司管理。

3. 企业文化建设还不完善

企业文化的一部分是要丰富员工的业余生活，目前公司每年都有组织员工外出旅游一次，在员工生日时还会发礼物举行生日PARTY，这样的活动起到了很好的作用，也增强了企业的凝聚力。由于现在的员工很多都是90后，他们更希望在工作之余能有更多的活动，但公司受制于场地等因素，还无法满足员工的要求。企业文化的建设是企业发展的重要组成部分，加强企业文化建设有利于提高企业的凝聚力和增强团队合作。

（二） 公司人力资源管理问题分析

1.机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者

目前，大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，已设置人力资源部的企业,

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部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。公司由于没有专门的人力资源机构，造成每个中心协调起来就存在很大的问题。

2.落后的人员招聘计划，缺乏对人力资源的科学的战略规划

人力资源规划是根据组织目标，科学预测、分析，确定组织在未来环境变化中，人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持、开发的政策和措施，确保其在需要的时间和岗位上，获得各类所需人才，并使组织和个体得到长期利益。但是现在企业在人才开发方面缺乏前瞻性和计划性，出现诸多短视行为，往往等到用人时才去找人，缺乏人才储备观念和人才利用统一规划，致使因为人才缺乏导致企业发展后劲严重不足。造成这种状况的主要原因就是企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划，企业缺乏完整的人才结构，人才的发展跟不上企业的发展。

3. 忽略对员工的教育和培训，对人力资本投资严重不足

民营企业普遍只注重人力资源的“可用性”和“配置性”,忽视人力资源的“发展性”和“资本性”。他们只是将人力资源视为组织运作过程中的投入要素,注重该投入要素对组织的产出和贡献价值,因而常常在“少投入、多产出”的经济学公式中打转,甚至有些民营企业还存在着单方面的“权利”和“恩赐”观念。他们只知固定资产的折旧以及设备的更新改造,殊不知人力资产亦具有追加投资、更新改造的需要。因而忽视人才的发展性,忽视对职工的早期教育、在职培训和中后期的再教育投资。现在一些企业已经认识到培训是人力资源开发的重要手段,投入了一定数目的人力、物力、财力开展培训。但由于缺乏培训需求分析、缺乏培训体系的规划、培训形式单一、培训方法不当、培训政策不到位等诸多原因,导致员工参训积极性不高、素质和技能提高作用不明显、整体效果不理想的状况。

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4. 缺乏科学、规范的人力资源管理体系

就目前企业的现状来看，还没有从开发人的能力的角度，制定出符合企业未来发展需要的系统的人力资源管理制度，人力资源管理工作缺乏制度性和规范性，基本上还是一种业务管理；缺乏科学的员工绩效考评体系和完善的激励约束机制，不考虑员工的职业生涯发展，更没有把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。

四、民营企业完善和加强人力资源管理的对策

一：转变观念，树立以人为本的管理理念

要真正树立“以人为本”的管理观念，首先应解放思想，转变观念。从强调对物的管理转向对人的管理，把人的管理从简单的人事管理上升到人力资源管理的高度上来，认识到人力资源管理不完全是人事部门的事，而是各级管理人员的职责，尤其是企业高层管理人员的职责。

其次，重视人才，开发人才。（1）尊重知识，尊重人才。企业决策者应对人才的需求有深层次的认识和了解，把人当成精神平等的个体来尊重，公司应注重员工情感和人际关系的需求，创造良好的工作环境，使他们能够发挥自己的聪明才智。（2）广纳贤才，知人善任。企业必须具备全面开放的心态，克服人才归单位、归部门所有的狭隘观念，树立竞争开放的人才观。既重视已有成就的人才，也关注具有潜能的人才；既积极吸引外部人才，也重视挖掘内部人才的潜力。（3）重视员工能力培养和素质的提高，有利于充分挖掘企业人力资源，调动员工的积极性和创造性。

二．制定科学的人力资源发展规划，规范管理模式

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中小型企业在迅速发展的时期，需要多少人才，需要什么样的人才，是企业自己培养还是外部引进人才，这些都要经过仔细的调查和思考。制定出完整的人力资源规划方案设计三方面的内容，企业未来劳动力需求预测、内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中，还应注意企业的发展和员工的发展相互依存、相互促进的关系，在考虑企业的发展需要同时，不应该忽视员工的个人发展，优秀的人力资源规划一定能使企业和员工得到长期的利益目标，一定能使企业和员工有共同的发展计划。在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能建立健全各项规章制度。通过规范的员工工作制度，在企业内部建立良好的人力资源配置系统，进一步规范管理模式。

三．完善人力资源管理机构，增强管理者素质

现代人力资源管理强调“以人为本”。每个中小企业应当有适合自己发展状况的人力资源管理机构，设立专门的人力资源部，行使其管理职责，使其决策化、科学化、规范化。首先，人力资源部门应该与公司领导者形成亲密合作关系。对公司管理的专业化建设、公司结构优化、员工能力开发和有效的激励等承担首要任务；其次，人力资源部门应该成为企业文化提倡者、贯彻者，部门在招聘、晋升等工作上对员工的要求就会告诉企业应该怎样对待人才，什么样的人才才是企业推崇的；第三，人力资源部门应该成为公司管理的建立者、完善者，制定企业的人力资源标准可以作为衡量企业管理系统是否完善的标准；最后，人力资源部门应成为企业人才的培养者，企业的核心人才应该由企业自身培养。

人力资源管理人员必须从以下两个个方面增强其素质。第一，提高管理者业务水平，管理者要有先进的管理理论，结合实际操作经验，与其他部门加强合作，成为企业中各个部门之间的桥梁；第二，要从事关键性的人力资源工作，放下人力资源管理中技术性、操作性的工作，不被埋没在日常琐事中，才能做到眼观全局，制定出全局性、前瞻性计划。

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四．建立优秀的企业文化

企业文化是企业在生产经营活动过程中形成的物质文化和精神文化的总称。对企业全体员工具有灵魂作用、凝聚作用、约束作用。人力资源开发管理，不但要为个体的发展寻找一条科学途径，也要使组织产生优异的效益，在个体与组织之间企业文化能担任起平衡点的任务。因此，民营企业必须建立自己的企业文化。首先，企业家必须高瞻远瞩，企业文化的形成，离不开领导者的总结、归纳和加工，离不开领导者的才智以及对组织文化的高度重视，许多组织文化的内容甚至都是直接来自领导者的思想和主张。其次应处理好共性与个性问题，在融合民族文化、传统文化等共性的同时必须体现企业的特殊性。第三，企业文化要处理好所有者与外来员工的关系，要形成全体员工认可的文化，树立企业整体观。

五．加强员工心理健康管理

现在随着社会竞争越来越激烈，员工的心理健康问题也出现的越来越频繁，多种多样的心理问题已经开始威胁人们的正常生活。主要有1.职场抑郁：根据调查线显示，我国职场员工最常出现的心理健康问题就是抑郁倾向，它同样是职场最为严重的一种职业心理健康问题。相比正常人，有抑郁倾向的员工会存在注意力，记忆障碍，而且会伴有对工作丧失兴趣的情况。2.物质无法满足心理。随着如今生活水平的提高，人们对物质也有了越来越高的要求。人们为了获得更多的收益，往往长期处于高强度的工作状态下，致使情绪沮丧、低落、心浮气躁。即使工资上涨了这些员工也不是感到丝毫快乐，因为涨工资意味着将承受更大的工作压力，单纯的物质奖励已经很难满足他们的心灵需求。3.职业倦怠。当刚开始挑战刺激和新鲜感过去后，工作已经成为一种常态。每个员工都或多或少的有一些职场倦怠心理，它是另一个影响员工心理健康的重要因素。很多员工并没有明显的变现出心理疾病，甚至表面上看起来工作还很积极，有时候连他们自己都不知道内心的心理疾病隐患。所以，企业的人力资源部应对员工的心理健康问题更加关注，加强员工的心理健康管理能够提升企业文化，

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降低管理成本，促进员工心理健康，提高生产效率，减少人才流失。

五．参考文献

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[2] 徐刚，《泉州民营企业发展概论》，北京：中国书籍出版社，2012.12；

[3] 王生平，《中小企业人力资源精细化管理实务全书》，北京：中国工人出版社，2012.09；

[4] 赵继新，《人本管理》-2版，北京：经济管理出版社，2012.12；

[5] 杨明，《人力资源管理实务全书》，北京：人民邮电出版社，2012.08；

[6] （美）德斯勒（Dessler,G.）,(新加坡)陈水华著；赵曙明，高素英译，《人力资源管理》（亚洲版 第2版）， 北京：机械工业出版社，2012.11；

[7] 刘珍，《人力资源过程控制：招聘培训·员工关系·绩效管理》，北京：化学工业出版社，2012.06；

[8] 徐伟，《人力资源管理工具箱》，北京：中国铁道出版社，2013.10；

[9] 方阳春，《人力资本：经济转型升级的内驱力》，杭州：浙江大学出版社，2013.05；

[10] 李亚，《中国民营企业企业文化建设报告2012》，北京：中国经济出版社，2013.01；

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[11] 胡鹰，《人力资源管理规范化务实》，北京：企业管理出版社，2012.12

[12] 傅夏仙，《人力资源管理》，杭州：浙江大学出版社，2003.08

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